这个报告中,与「常态化摸鱼」相对应的有一个重要的信息,被很多人忽视:
) D3 b% S' t/ O4 `+ r最让95后职场人困扰的,是工作没有意义,自己只是一个工具人。 我的结论,也是我日常观察的结果是:0 t2 Z6 R0 p$ Y0 {5 S E
95后不是不愿意努力,而是不愿意付出无意义的努力
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<hr/>之前去过一场HR峰会,有一位嘉宾扔出了一个特别有趣的观点:8 q1 a; g8 }, k* L6 x. M& V6 _
企业可以雇佣一个人,但唯有这个人自己能决定他为企业奉献10%,还是90%的努力。 嘉宾说原话出自管理之父德鲁克,我没查到英文原文,暂且存疑。, g, C# B+ _6 M D
但这个观点我是极其赞同的。
' z' N& x2 N* ?! y在996最猖狂的时候,我曾经在知乎发表过类似的观点:
N3 u) l9 M; h }) M n1 U老板敢于鸡贼滴欺负员工加班,员工就敢养身996忽悠老板。 Sean Ye:养生996的崛起:马云为什么给他最痛恨的兔子军团站台?如今的年轻人确实不好忽悠了。
; f3 X4 M9 C( y" Q如果想要说服他们加班、努力、奋斗,最好的方法不是画大饼,不是威胁辞退,而是让他们感觉他们的付出有价值,这个价值可以是直观的加班费,也可以是这份工作做得很有意义,对他们未来成长很有帮助。& ?- n+ s9 J% \: V" L* |
95后不肯吃苦?
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: s: Y, }/ v. n知乎的标题其实只是报告的一部分,只看了标题就夸夸其谈,我觉得不合适。
t8 U f+ o5 c( {* U毕竟只是一家机构的一份调研,做这个调研的负责同事,不是95后,估计也是90后,也不见得字字玑珠,咱没有必要把一份企业的调研报告奉为标准答案。
+ |2 B7 U- P6 C2 {. r- e但建议大家读一读,做判断的时候,结合多个数据来看。
# t0 A9 r9 Q1 ^! N8 K& s比如:: }! M4 R% c" o- W* K$ B
关注工作强度、加班时长的95后、00后分别达到62.8%和61.3%,明显高于95前群体:65后(29.3%)、75后(41.5%)、85后(44.8%) 新闻报道中,对于这一数据的解读结论是:一定程度反映了Z世代不如前辈「肯吃苦」。
! q+ L4 E u+ d! N) C# c: L$ c3 u这个解读是不恰当的。/ a" K1 o* y3 [* Z
结合另一个调研结论一起看:
, n; w( l; f# n2 J. A5 h" c报告显示,最多困扰Z世代的是,5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义,感觉自己是‘工具人’” 一方面,95后想要从工作中获得意义,不甘于做工具人,另一方面又不肯吃苦。
8 H! V1 n1 b6 {0 S M4 L- {: g结合在一起看,大致就能有一个结论:1 I* R3 t% u+ ^7 y8 @8 X
如今的95后,更看重工作的价值和意义。: v& q+ D E9 R5 s
如果他们认为自己的工作有价值,就可以加班。如果觉得没价值,自己只是一个工具人,工具人就不愿意加班。
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这一点我最近看了好些案例,的确是这样。2 W5 h: r0 s% y
有一位负责带互联网电话客服团队的Leader和我吐槽,她的95后绝对不加班,一分钟都不加。上司觉得加班正常,下属觉得电话客服有啥前途,工具人一个,必须准点下班。结果她受夹板气。& z/ J" F( O* j- S' {& S7 n* v
另外,我在四大的朋友也提到过,他们之前招年轻人做审计,不肯加班都会逐渐淘汰。现在招进来的95后,到点集体走人,合伙人简直要发疯,总不能全部都开了吧。; _0 X" }* a8 o6 f
当然,什么班可以加,什么班不能加,我也分享过自己的观点,可以参考这个回答的第二条:
# t8 v1 D; @" m. p有哪些大家不说,但需要知道的社会规则?<hr/>当然,不仅是中国的95后(Z世代)员工,在全球范围内也有类似的调研发现。5 C, d, U' @$ B
最近看Mercer 美国的同事发表了这样一个观点:
# o# @4 P" s t; [' J' Q9 P0 K& h随着疫情的来到,企业发现了人力资源的价值,因为疫情一来企业太容易失去人才了,远程办公一来,如何提升工作效率也让企业挠头。所以HR的价值越来越高了。 我刚刚读完老东家Mercer最新的《全球人才趋势报告》,这个数据特别有意思,相比普通公司
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- 能为员工提供靠谱职业发展路径的公司,受欢迎程度要高8倍;7 X: p# ]" f3 D6 \" y* S3 D5 K
- 能为员工提供适应未来趋势的岗位的公司,受欢迎度要高7倍;# w: Q1 S2 o0 c1 j& K- ]
- 能为员工分享实时职业发展信息的公司,受欢迎度要高4倍;
- a9 D( y6 K2 w) P - 能对员工保持透明度 ,提前告知岗位变化的公司,受欢迎度要高2倍。# x* L7 K' j1 B. |# P D
" W& l0 b# L3 K/ O# _( Y! D. r3 @9 p
) D1 k( ~! u; s% |# U这些数据都指向一件事:未来。) a3 F( o/ f: M& d+ z6 G
随着VUCA时代的来临,95后很清楚,他们如今做的工作很可能未来5-10年后就消失了,做这种工作没有价值,只是一个工具人。
]0 p# F. J/ G1 l% P3 J% e2 F所以95后希望要的工作价值和意义,其实不仅是眼前的收入,也包括未来的钱(职业发展前途)。7 l3 g5 x* s; s" `$ s3 @5 k, ^
而对于企业来说,拥抱95后职场人,最好的方式是:
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: h2 T1 U/ n6 i) d. K- 透明的分享机制;
( [0 [ _) x' C: P - 平等的沟通机制;5 G- A' R+ M' a, J$ ~" f2 r
- 清晰的职业发展路径
/ @1 m8 J" N7 d1 O 70后进入职场的时候,很多人认为进入一家公司能干一辈子,他们不会质疑工具人;
0 V: u2 F" P$ f; T80后进入职场的时候,GDP蒸蒸日上,外企百花齐放,他们不会担心工作消失;, g+ J, m8 m9 V' \
90后进入职场的时候,移动互联网浪潮来袭,互联网公司高薪吸引人才,还有期权,让他们感觉很顺利。" z, c9 |# ?% v$ k0 m
然后当95后进入职场时,他们看到了互联网寒冬,看到了违规裁员,经历了贸易战,体验过996。他们是体验过时代的PUA的。
& O* I( @+ y# @- U4 v- q所以这一代年轻人,更不能接受「工具人」的身份,因为做两年工具人,以后再想扳回来就更难了。
: S! ~4 \# p' ?对于企业来说,也是一个课题。
, E0 r5 {) j- d7 i我们怎么做才能让95后相信,和我们一起干,是有前途的? |