企业有哪些常见的却鲜为人知的违反《劳动法》的行为？

我来写一个吧
企业有一个经常用的违反劳动法的套路：与员工签订违法的无效条款。

《劳动合同法》
第二十六条    下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条    劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

也就是说，某些对员工不利的条款在法律意义上是无效条款，但在现实中（对付劳动者）却非常有效！
举个例子，企业不给员工缴社保，往往会让员工签署一个《自愿放弃社保协议书》，但由于社保具有公共属性，为国家行政管理，所以员工自愿放弃社保是无效的。但当员工向HR要求缴社保的时候，公司就会拿出员工当时签字的协议，说你已经自愿放弃了，不能反悔。不懂法的员工往往被这种无效合同吓住了。
2 c* n& D/ M2 f4 A, P再比如说，知乎上有个问题：如果劳动合同中写明可以不经过协商调动员工工作岗位,是否违法劳动法或者劳动合同法?
$ H! [- o" I" y某劳动纠纷律师回答：

其实劳动合同写这个没有太大的意义。
1 }$ ~" \8 ~- a* B即使不写，对于单位合理的工作调整法律也是允许的。
: H  Q6 [& @  A1 L' f6 w) q: }即使写了，对于单位不合理的工作调整劳动者也可以拒绝，单位也没有权利单方面调整。
3 T- k  {' ~$ S6 ]关键在于怎么界定单位的调岗行为是否合理！

如果劳动合同中写明可以不经过协商调动员工工作岗位,是否违法劳动法或者劳动合同法?我评论道：“从法律的角度来看没有意义并不代表在现实中没有意义，在现实中这样的条款可能会震慑住一大群不希望被调岗的劳动者。当劳动者去问主管或HR的时候，他们一句“你自己看合同去”，就让很多人不敢提出对调岗的异议了。”原答主也表示赞同。
0 o% c# X; J, c( n0 q- H其实除了劳动合同里，其他地方签订无效条款的例子很多，之前律师 @逻格斯 起诉腾讯“超前点播”案中，腾讯和消费者的协议被称为“套娃协议”，是用一个格式条款规定其他条款不是格式条款，这也是无效的。
6 C8 n: |1 i3 K, E9 Q7 x) @但明知无效，为何企业还要制定这些条款呢？两个字：忽悠。
, S8 X0 G/ H; u! u6 D! h忽悠100个劳动者，有90个没要求自己的权利，公司就赚了！

1、公司强制要求员工发朋友圈，不发罚款扣钱。

2 b2 p- A& Z/ k% Q8 J4 V* c  {# i. d经常有遇到一些公司强制让员工发朋友圈。
如果用人单位和劳动者双方之前未就有关工作内容作出约定，此时强制员工发朋友圈的要求就属于对工作内容的变更。
应在双方协商一致的基础上加以变更，要经过民主程序，不是公司一方说了算。
6 d* X- ~) q. _# s) G- E/ B0 o4 @4 L- j

根据《劳动法》的规定，用人单位有权要求员工进行签订劳动合同时所签署的岗 位职责范围以内的活动。超出劳动合同约定的要求都是违法的。

2、公司禁止办公室恋情，员工间谈恋爱要被开除。

' `1 \0 I# N5 h, L# p+ I. A9 Z# d市面上有很多公司都明文规定，禁止办公室恋情，员工间不能谈恋爱，否则必须走人。
4 i* J; j, [3 B) z2 U- G

根据《劳动合同法》的规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同；但该规定有一个前提条件，就是用人单位的规章制度不得违反国家强制性的法律规定。
  r7 T1 N+ N% N0 k7 r同时，《民法通则》第103条也有规定：“公民享有婚姻自主权，禁止买卖、包办婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”

上述法律规定表明，员工有权自己做主决定其婚姻状况，即是否恋爱、结婚等，其他任何组织和个人都不能强制和干涉。
因此，禁止员工之间谈恋爱是无效的。
3、加班不给加班费，经常996或者9127。

- M) E) d1 _4 z遇到喜欢压榨员工的资本家，你都是怎么做的呢？

根据《劳动法》《劳动合同法》等相关规定规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这是用人单位应当履行的义务。
休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

因此，如果既不安排补休，也不发放加班费，就是违法行为。
而且劳动法还明文规定了加班给薪酬的标准体系。
9 _8 U$ \) o. Y

《劳动法》第四十四条明确规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

4、试用期不签劳动合同。

用人单位试用期不签劳动合同，给员工没有入职证明。
这种情况下，员工一方一定要有警示。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而且用人单位与劳动者已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

也就是说处于试用期的劳动者，首先是与用人单位已经建立了劳动关系，用人单位对劳动者已经处于用工状态，按照上述法律规定，用人单位就应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，否则就违反了《劳动合同法》的相关规定。
) I& P# ]  i6 ~* F4 A% }劳动者如果维权，用人单位就要承担相应的法律责任。
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只写职场干货，更多精彩内容，欢迎关注我 <a class="member_mention" href="http://www.zhihu.com/people/a127a3172867f1f7fca35b2ae394118d" data-hash="a127a3172867f1f7fca35b2ae394118d" data-hovercard="p$b$a127a3172867f1f7fca35b2ae394118d">@壹哥

国内企业（外企除外）99%的都有违反劳动法的情形，像什么社保不按标准缴纳啊、没有佩备安全措施啊，病假工资不给算啊，违法扣薪啊。。。。律师去搞是一搞一个准。
4 a- @  s: [) b. [这里猫哥说一个企业经常用于克扣员工工资的小把戏，而且是合法的克扣员工工资的小把戏，且实践中非常多的员工中招：
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)<未废止前>第十一条 规定：
2 Q3 b. y$ T  n% [3 t变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
这个司法解释什么意思呢？就是你如果在一个企业上班，企业给你劳动合同上写的是8000一个月，然后实际就发你5000一个月，这个时候劳动者就会说，你这和劳动合同不一致啊，那么企业就很可能会跟你说，哎呀，别急别急，你这部分钱到年底的时候企业会一并给你，不会少你的，然后年底的时候你去要工资，企业就一句，爱干干，不干滚。你去劳动仲裁，去起诉，根据第十一条规定，人家仲裁员跟你说，你这都5000工资拿了这么久了，不就是口头变更劳动合同了吗。8000是不支持的哦。
6 B% @0 ^; J: B9 I" S你说，公司跟我说年底把剩下的给我。
公司回复：我没有，我没说，你无理取闹。
* n" x; I' x8 N. C8 f法官让你拿证据出来，你拿不出，而且这个的举证责任还真就在劳动者身上，你既然拿不出证据，那就要承担不利后果。
那么就只能支持你5000元一个月的工资。
现在司法解释四已经被最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)所代替，改为了：
! a  t; Y' x! l% X+ K* } 第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
多了那么一句“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”，但是在实践中如何运用，还有待时间去检验，不少劳动者被此法坑之久已。
' p9 N0 P5 K2 z. H: v所以一旦发现真实工资和合同中写明的不一致，一定要留下相关证据，或者立即去仲裁、起诉。唯有如此，才能不落入企业的陷阱中。
<hr/>我是猫哥，原警察，现为一名魔都律师，欢迎关注我公众号【猫哥说法】，欢迎前来业务咨询。

本篇文章的重点是指出行为，并给出解决办法。
; c, P) {: [9 e& n( f众所周知，《中华人民共和国民法典》已与2021年1月1日实施。随着《中华人民共和国民法典》的生效实施，最高人民法院关于审理劳动争议案件原来的4部司法解释全部失效，随之生效的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）。
- s9 q# w4 h! T所以，今后，劳动法领域适用的主要的法律是：

《劳动法》《劳动合同法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

接下来，从入职、工作期间、离职三个方面来谈一下，公司常见的违法行为：
/ v3 j+ g1 B* a' c) H一、入职
1.收到公司的offer后，公司不能随意撤回offer，不再录用。若未明确可撤回时间，随意撤回，给员工造成损失的，公司应当承担缔约过失责任，赔偿员工损失。
二、工作期间
1.劳动合同只签了一年，试用期约定了三个月，是违法的。
2.劳动合同签了三年或者三年以上，试用期最高只能约定6个月，6个月后再延长试用期也是违法的。
& ^; D1 h0 N. @( z解决办法：违法约定试用期的，违法超出的部分，可以要求公司补发工资，已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3.同一公司和员工只能约定一次试用期。
4.试用期内，也必须发工资。
5.试用期包含在劳动合同期限内，也就是进入试用期，就成立了劳动关系，不需要必须签订劳动合同。
( s6 r. J2 m" `! `% D. M6.入职后，公司不给交社保是违法的，员工可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
  O7 v, M6 R: ^' X0 p. d7.公司缴纳社保的基数比员工的正常工资低，是不符合法律规定的。员工以此为由提出解除劳动合同的诉求，大部分地区是不会支持的。但，可以要求公司折现补偿。
8.停工留薪期，工资待遇不变。
9.除了违反提供专项培训服务期协议，和违反竞业限制协议，可约定违约金之外，其他违约金约定不符合法律规定。
* L( G, Z3 ?6 M* b: ?* I; B10.公司单方面制作，没有向员工公示的规章制度，是不符合法律规定。公司依照这样的规章制度辞退员工的，可以提起劳动仲裁维权，补偿费用约估不少。
; P5 g, o" p) R. a9 [$ E11.连续订立两次固定期限劳动合同，第三次签劳动合同时，员工可以提出签订无固定期限劳动合同，公司不得拒绝。一般情况，用人单位不会告诉员工可以签订无固定期限劳动合同，都是直接签固定期限劳动合同。
/ l' H* D5 t5 ^/ E& c0 L3 k12.竞业限制协议有效期不超过二年。
13.公司扣押员工身份证等证件、或者要求员工提供担保都是违法的，可以向劳动行政部门投诉，责令公司限期退还员工，并支付罚款，有损害的，承担损害赔偿责任。
6 j5 u- \- S& S! E8 U- G14.年休假是自工作之日起累计满一年，就可以享受，并不是自入职这家公司之日起开始计算。年休假是带薪休假。当年未享受的，提起劳动仲裁维权的时候，也可以主张。
三、离职
' @) ?4 @  Z! f4 D3 {1.公司说员工自己离职的，就要扣工资，是违法的。
2.公司提出跟员工协商解除劳动合同的，也要支付员工经济补偿金。所以员工不要随便在离职申请书上签字，更不要写“个人原因”离职。
3.即使是因为不能胜任工作，经过了法定程序辞退员工，公司也要支付经济补偿金。
4.公司破产、被吊销营业执照、被撤销的，公司也要支付员工经济补偿金。而且，支付员工的工资费用是在破产清算中优先享受的。
5.劳动合同到期，公司提出不续签的，公司也要向员工支付经济补偿金。
) A) J3 ?7 X) P2 ^5 n4 @鉴于提到了这么多次经济补偿金，在这里关于经济补偿金计算的法律规定，罗列一下，供学习：

《劳动合同法》
. a- V4 ]: p+ T, {& ]第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
" T6 z$ z6 X$ Q! l$ W& o# _　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

违法行为谈到这里，另外，给出预防性的建议，入职一家公司，先了解以下全部内容：

需要员工签字的所有协议的内容，认真仔细的看；《员工手册》；《规章制度》；《奖惩制度》；《绩效管理手册》；其他公司制定的制度；公司通用的内部联系方式是邮箱、微信、钉钉等。
+ i% d/ P0 M" y7 S9 V

为什么一定要看，因为：入职后，可能面临的所有你觉得不公平待遇，公司的相应的处理方式都体现在这里。同时，了解了公司通用的内部联系方式后，如邮箱，那么保留好相关证据。
7 v* h1 T, ^! ?5 a# o  h0 ?4 n+ O+ \; T* ]点赞+喜欢，律师助你避坑

在这里想借机说一说我一个朋友的经历吧。
国内二线城市，中小型会计类单位，虽然最初的合同明文规定说，一天工作8小时，但事实情况却是，单位方总是在8小时内制定一些十分难以达成的工作指标和超额份量，却在合同之处印有“凡是加班则一律自愿”的字样。因此，他很多情况下的工作时却是超过10个小时，不是因为他不想早点歇班而是实在的很多任务都是有意人为地操纵在了前面，而完不成规定时间内的任务又不肯加班时，单位又会按照自己的种种家法性质的规章制度克扣他的时薪，外加上劳务合同宏观方面上的种种文字游戏根本不涉及到这些领域，导致他多次打官司也根本无理可依。
另外还有一件事就是记得去年春季左右他阑尾炎发作因此而不得不去手术，过程中请了一个星期左右的假，但单位却因他缺席造成了一定营业额损失而怀恨在心，当他重回岗位上时却故意每天整安排一些十分的垃圾工作甚至是办公室杂务略带有羞辱性质的活来恶心他，直至他忿忿不平主动申请离职。而在这种情况下把被动的离职情况完全巧妙地技术性地安排成了职工的主动辞职，因此又巧妙地把契约破坏的法理责任人的角色的球直接踢回了他自己，导致他在官司问题上又占不到主动地位。
虽然我说的这些上述情况跟触犯劳动法没有直接关系，但毫无疑问我认为这些游走于劳动法边缘的灰色技术性手段，是一些很需要就职人员们额外提防的黑心单位们很常见典型的惯用伎俩。也正是这些极具技术性的种种伎俩，也导致了他本人的很多劳务裁判案件最终的结果完全都没有法律条文字面上的那样立竿见影的结果而不了了之。

劳动法太老旧了，并且 相信你应该知道，违法 => 执法/维权 可以是一个相当漫长的过程。
  ]' W" `5 \, c) o/ K& d, q诉讼成本非常高，最后就是争一口气。
纯理论上说，
中华人民共和国劳动法
+ N% L$ v* E1 w  x. {) u9 b第一章    总    则
! {% `8 P( Q1 O& Z        第一条    为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
。。。
陈星律师：转 - 中国的宪法与历史 - 刘少奇与苏联宪法的移植
9 ~5 _- z. \, [  h$ _" L! B1 s
第二章    促进就业
        第十条    国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
3 ?% u! D/ B2 o& |! M( N. {        国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
# }, k5 |9 U& } 国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
        第十一条    地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
' [; n: Y  A* u( r% K  z+ F0 U4 P 第十二条    劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
        第十三条    妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
事实上，你组个工会，没有相关审批，是违法的；
另外，第十二条/第十三条 如果结合民法典 应当包括的隐私部分，申请工作时 部分信息是不能有的：
性别，照片，身份，成分，种族。

三）劳动法的法律属性与特点
如何给劳动法的法律属性定位，这是一个涉及劳动法的基本原则和价值判断的问题。
( R. `7 y& Y6 D; L* O3 T+ U有一种观点认为劳动法属于经济法范畴，有一种观点认为劳动法属于民法范畴，还有人说劳动法属于行政法范畴。我们说，劳动法是起源于私法（民法）、又最终从私法分离出来的独立法律部门。从法律属性来说，它属于社会法的范畴。要说明这一点，我们必须简要地回顾一下劳动法的起源和发展。
. G3 g! K  m& k$ R- d* G1 h) i劳动法产生于欧洲工业革命后。工业革命在推动社会生产力进步的同时，也带来了劳动关系的普遍化。最初，劳动力雇佣关系完全被作为财产关系由民法来调整，受合同自由原则的规制。但实际上，这只是雇主一方的自由，而非劳动者的自由。因为，劳资关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动力相对于资本而言总是处于弱者地位，因此，在自由资本主义时期，劳动者长期忍受着恶劣的工作条件和超长的工作时间，领取吃不饱、饿不死的“饥饿工资”，结果导致劳资关系紧张，社会长期处在动荡不安中。后来，随着工人运动的发展，特别是人权观念的进步，劳工问题成为各国政府关注的社会问题，有必要通过专门立法予以解决。然而，继续在民法范畴内解决劳动关系的调整问题已经非常困难，为了调整处于强势地位的资本家与处于弱势地位的劳动者之间的关系，需要冲破民法理念和制度的束缚，寻求公共权力的积极介入，这种努力的结果促使大量以最高工时、最低工资、职业安全等为内容的劳动立法的出现。劳动法的兴起成为19世纪末20世纪初以来各国法律发展的重要内容，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资关系上的作用日益强化。
& c5 x4 M5 v5 y2 z劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐成为独立的法律部门。从性质上看，劳动法已经不属于私法的范畴，它具有社会法的品格。社会法是20世纪以来、特别是第二次世界大战以后提出的一个概念，法学界认为在传统的公法和私法划分的基础上还应当有第三种类型，即介乎于公法和私法之间的第三种法域——社会法。所谓社会法，一般是指为解决社会问题而制定的、具有普遍社会意义的、以社会利益为本位的法律，其目的是为了维护社会弱势阶层的生存及增进社会整体的福利。劳动法和社会保障法都属于典型的社会法。就劳动法而言，其社会法的属性集中表现为社会利益本位的思想。由于劳动关系是具有普遍意义的社会关系，劳工问题与社会的整体利益有着密切联系。劳动法的产生，就是通过国家干预来平衡劳资双方经济上的不平等。劳动法的立法宗旨就是为了协调劳资关系，保障劳动者的劳动权利，提升劳动者在社会中的地位，它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。劳动法以谋求劳动者的整体利益为己任，因此具有浓厚的社会法色彩。
从劳动法具有的社会法属性出发，可以归纳出劳动法的几个特征：
3 v8 ?% N9 ?: J2 A1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。前面已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。
! y& I- @* Z5 N- N6 m- \+ q2 b2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。
* \7 A% ?7 t  f6 R% o3 \) c" X3、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。
（四）国外劳动法的立法模式及其特点
  K, E2 l2 k; ~劳动法产生于资本主义自由竞争时期。1802年英国颁布的《学徒的健康及道德法》被视为现代劳动法的开端。20世纪以来，特别是二战以后，随着人权观念的发展，劳动法作为保障劳动者基本权利的法律得到了空前的发展，成为现代国家法律体系中的重要组成部分。综观各国的劳动立法，主要有以下三种模式：
' o! m# t, o/ F5 W- W2 ^1 j* O1、劳动法典模式。这种模式的代表性法典有《法国劳动法典》、《俄罗斯劳动法典》等，其特点是劳动法完全脱离民法而独立，通过法典化建立了一个统一的劳动法律体系，有利于法律的适用。
2、民法典与多部劳动单行法并行的模式。即在民法典中规定雇佣合同或劳动合同，另外制定大量的单行劳动法律。这种模式典型的代表是德国，德国在《德国民法典》中规定了雇佣合同，此外还颁布了许多单行的劳动法律，如《集体合同法》、《工作时间法》、《解雇保护法》等。其特点是法律分散，存在如何统一和协调的问题。
- [+ E! c6 X1 v- [% H9 a7 R3、多部单行法的模式。即制定大量单行的劳动法律，英美法系国家大多采取这种模式，如美国有《国家劳资关系法》、《公平劳动基准法》、《同工同酬法》等法律。需要指出的是，在英美法系，法院判例是劳动法重要的法律渊源，同时也具有统一劳动法律体系的功能。
9 A* y; N; i+ @4 M目前，劳动法在各国的发展日渐成熟，主要体现为以下特点：一是劳动法律体系日益完备，包括了劳动关系的各个方面。法律的完善有利于减少劳动争议，使得劳动关系比较稳定。二是劳动法在规定劳动者原有劳动权利的基础上，已发展到对劳动者基本权利的尊重和保护，并将宪法规定的公民基本权利落实到劳动领域，规定劳动者在劳动过程中具有人格尊严不受侵犯的权利，劳动者有自由权、言论权、隐私权、平等权等。三是劳动法向国际化趋势发展，这主要通过国际劳工组织制定的国际劳工标准来推动实现。
& G8 N+ S0 ~& u. _) [
8 N( f5 Z0 b8 z$ v2 r$ y: @; _让你填表 就已经违法了。
; e& t1 {4 `% \) h$ ]$ r你不填没关系，你没有工作而已。
9 i# z/ g# u3 ]% x1 U! B( V正如 党员是 进入律师体系的必备。
可以看一下另一个问题下面的精彩讨论，不知道还以为 是1969年呢。
5 \4 \8 Y4 x1 U  u; X如何看待鲍毓明取得美国国籍后仍以律师身份执业?取材包括：
3 v( G% P4 U) r& E我国的劳动法律制度_中国人大网

社保不按工资基数缴纳这点已经是常规操作了，基本上很多企业都是按照当地的基本工资基数来缴纳社保。
0 ~  A! r2 r7 X$ c' C/ ^; ?保丫觉得最常见的还是，企业与入职员工约定：试用期不缴纳社保，转正后才开始缴纳。
说实话，为了确定这条规定是否属实，我还专门上网查了一下有关的法律规定，比如劳动合同法、劳动法、社会保险法等等。
  Q( ~+ G- h( s: O+ u! `6 R不过我并没有查到有关于“试用期用人单位不用为劳动者缴纳社保”这么一说。
比如《劳动法》第72条是这么规定的：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
, v2 n8 K# `: |+ a8 ]8 o
$ `- [4 i& ^* [2 ^
/ u2 B. w  R7 H) b而《劳动合同法》虽然没有明确规定，用人单位必须帮劳动者缴纳社保，但却有着员工面对公司不缴纳社保可以采取的措施：用人单位没有依法缴纳社会保险，劳动者可以主动解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
所以答案很显然了，即便是试用期，企业也应当帮员工缴纳社保，这是国家的规定。
但无奈的是，很多人并不知道这一点，而且因为迫切需要一份工作，所以在面对这种“霸王约定”的时候，也只能捏着鼻子认了。
/ \0 O6 K3 J  v保丫想说的是，社保是国家给我们的超级大福利，小到生病住院可以走医保报销，大到退休养老可以每个月领退休金，真的很实用。
& L9 y$ Y- }6 n: |" X$ t+ N而享受这些待遇的条件，仅仅只是每个月需要从我们的工资里面划出一点社保费。
而这一切，都是我们应该享有的东西，千万不要放弃了。

简单说两点其他答主没说到的吧！
) E9 t9 e8 D9 {; m4 `7 z6 _首先是违法开除劳动者的赔偿问题。

$ a, ]' q% M0 Z7 J1 A3 }! T有的用人单位单方面开除劳动者的时候，都是给劳动者开出的是“N+1”的补偿方案，许多劳动者也稀里糊涂的接受了，以为劳动合同法里面规定的开除都是“N+1”的补偿方案。
实际上并不是这样的，劳动法中规定的“N+1”的情况是比较少的，适用条件也比较苛刻，其规定如下：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从上述法条可以看出，适用“N+1“的情况和违法解除劳动者的情况是不一样的。
9 [# Q+ C( p: L2 w6 y+ l* a那么用人单位单方面开除劳动者是怎么样的赔偿机制呢？实际上是2N。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以用人单位开除劳动者的时候往往积极主张N+1的赔偿方案，就是为了避免给劳动者支付2N的赔偿金来减少自己的损失。
其次是竞业限制的主体问题。
0 `9 p% x0 Y4 f$ ?% Y. e
* v/ T, P# J* N用人单位为了保持自己的企业竞争力，可以和劳动者签订竞业限制，以避免劳动者到竞争对手去工作。
- i$ \$ D+ M4 h. d, N' p/ q! B但是劳动法中规定的只有三类人员需要和用人单位签订竞业限制合同，其规定如下：
/ J9 E  F1 \1 j) n2 }0 z' t

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

由于劳动法中规定得不是很明确，导致用人单位在和劳动者签订劳动合同的同时，恨不得和所有的劳动者都签订竞业限制条款，甚至连单位的保洁都要签订竞业限制条款。但是从条款的精神上不难看出竞业限制主要还是适用于高级管理人员高级技术人员和其他知晓用人单位秘密的并且负有保密义务的人，你说人一保洁知道什么单位秘密？
0 O* U; Z* Y. B7 R5 P并且，签订竞业限制极大损害了劳动者的就业权，损害了劳动者的生存权，毕竟竞业限制给的补偿并不多，如果适用高管还好，但是连普通员工都要签订竞业限制的话，势必生活会比较困难了。
从实际上来看，不合理的竞业限制是可以主动提起劳动仲裁予以撤销的，但是知晓这点的劳动者并不多，往往都因遵守竞业限制导致自己的发展受限！
希望回答可以帮得上您，有其他问题可以在下方留言或者私信我。

来，拿上我的82年手持大喇叭，阔一阔我的“河东狮吼”。

8 I9 }& C3 T/ \* O* y+ H
离职
, K, F/ D! K& _$ o- r- _
7 T7 j" I% }1 N8 t' p; j/01/  克扣工资
+ Q9 B6 D% M# C6 y) J, H/ H0 ]

俗话说，买卖不在友情在呀！
离职的时候，这些企业还不足额支付工资。看惯了人来人往，做不来友善待人？
' ~6 u8 G0 c& s, D. u( M
以工作未满一月、未满半月等为理由，拒绝支付工资的，都是违法的。

/02/ 【不批准离职】
" _" |. q6 j+ T$ \

“离职不是你不批，想不就能不”。

" g+ {' b+ x/ \+ O% g9 w& D只要你辞职以书面形式提前30天通知企业，企业都必须批准。
( e6 j9 y5 r3 y) @1 W企业一时难以招人，要求继续工作，完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，你还可以要求单位赔偿失业保险损失。

/03/ 【 竞业保密，一辈子不得从事相关行业】

哎呀，看不下去了，有的老板无趣且无理，自己那点本事以为了不得，要你一辈子不得从事相关行业。

- h- B( j8 s0 Y- e实际从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
6 @$ n; H4 C* p; p* i) ?+ ~  b但也劝你不要去挑战这2年，不然赔偿可就得不偿失了，不少哦。

在职
, q, k; ?  R# T2 N5 e
8 s) N! _/ p: j* V4 j7 P" {& t/01/  年假不带薪
! ~6 f+ @; y$ |/ Y5 p

一年辛辛苦苦干完了，年假还不带薪？
我上去就是一jio。
7 ~& I+ e& K$ @: O: v2 P3 t+ E3 a
( t; X4 }$ l( Y  ~1 y7 S: k国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

/02/  同工不同酬

有的企业利用毕业生不懂市场的心理，给他们开低工资。

我有个朋友就是，她在广州做修图1w+，招来的另一个小姑娘工作只有1年，且不熟悉广州市场，公司6000就招到她了，而他们做同样的工作。

有点意思。
1 O; d2 n* W; F' w  i* O- f0 N+ h法律规定同工同酬。

/03/  想开除就开除
) K1 b6 H4 X/ S

老板不满意员工，想开除就开除，这也是非常容易败诉的。
5 V# Z3 i/ h* R3 o2 d7 C3 t1 W
- I: j2 q0 N# D, D' C4 i5 C所以只要你没犯事儿，开除你？除非你想走了！

/04/  派中派

把你派到一个单位又派到另一个单位。
4 E1 j. M$ Z" K# r5 p# ]; `
3 Z6 B$ a8 b2 n你能想象你应聘的是一线大城市的工作，然后公司把你排到二线去了，然后你又被二线分公司排到乡镇的感觉吗。
% D- K# }. K+ x* ?
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

/05/  试用期不买保险

试用期也必须买保险，一是对劳动者的保护，二也是降低企业运行风险，万一真发生个工伤，还有社保担着不是！

- w# `0 v8 m, R7 t! H但事实上大多数企业都不买，个人也不愿意买，因为迁来迁去麻烦啊，所以还是要完善一下相关手续流程。

/06/  用人单位录用未满16周岁的未成年人

这通常体现在那些不想读书的初中肄业生身上。

% A' @/ `% R+ \6 C; l3 \可以说企业助长了这种现象，给不懂世事的初中生一种错觉：原来不读书真的可以找到工作。

（PS：别说好心收留之类的哈，我认为最正确的做法是及时劝导、报警，让他们回去接受完义务教育）

: b! i' X6 @9 p6 m4 O# ]
9 D7 G" H/ t$ w, L) N5 k/07/  签订两次固定期限合同后，拒绝签订无固定期限合同

签订完两次固定期限合同后，劳动者没有违反法规，应当签订无期限合同，却被拒绝，可以要求赔偿金。
1 R) k/ }; o8 _; a/ \
& m8 L. f- C5 u9 h5 @/ T7 x8 p% j不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4 ?  \/ K2 a9 A! j2 ~( i; y3 M! {
这赔偿可不少。

/08/  计件工资，也享有加班工资
" e/ ^5 c0 g/ M

计件工资是多劳多得，但是同样也可以要求加班费。
这是有案例的。

一家电子生产企业合同标明工资计件，工资里是包含加班费的，一位员工离职的时候索要加班费，法院判决赔付1.2万元。

/09/  押工资
; e2 \, W; e3 ~) l3 J- w

入职后，企业要求押一个月工资。

5 d  n* T5 x! S( G. @实际上企业和中介都不得以任何理由收取押金。

/10/  试用期超过6个月

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

0 Z* g9 a( O* O9 N/ q+ C劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
' E: }* A* ^* u: V
9 Y# y. @8 z- `, U0 {- j" D三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

/11/  试用期工资低于转正工资80%

老板告诉你试用期开3000，转正开5000，多半是在忽悠你。

9 W7 j" e" a! x9 H, p! b3 u4 s劳在试用期的工资不得低于同岗位工资的百分之八十。

/12/  单休，且一天工作超八小时

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
. {  `0 T$ Z& L# R2 G& `/ X+ O超出的都得支付加班工资。

7 p1 \$ u; X% I
- J. S9 @# o: a0 F6 U+ z
/13/  不签订合同
! O" _" r, H; B2 F  e* Z! b& {

一个月必须签合同，不签的你也不用管，双倍工资走起。

/14/  合同只签一份
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公司只签一份劳动合同，而且被收上去了。
4 c; C/ Z7 j5 A& ?
8 w: w& F  v* ?) o2 x/ J$ J7 c这要是以后有点争议，直接证据都没有，如果遇上公司在合同上面进行换页、涂改这样的恶心操作，可能无力回天了。

但法律明确规定一式两份，各执一份。
3 Q/ }8 u# N4 j) r& ^1 A: c
) }  t0 F( }/ D, \所以你跟公司说：“公司如果缺纸我可以买！”

/15/  加班时间过长

延长工作时间一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
所以你可以拒绝加班的，但是你敢吗？

% v( N- o/ O9 _  a8 @( R/16/  加班没有工资

老板想让加班就加班，还不给加班工资？

) d6 n8 s% A( T( t安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
% o) {+ R1 f. N% ?
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

' l* Q* `: a5 E' l, R" n* g$ f法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

* C! c: @1 [- m) `9 a" ^用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

/17/  法定休假日和婚丧假不支付工资
: ]- R4 c6 B7 _  p5 N

劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

/18/  要求孕妇加班

对怀孕七个月以上的女职工，哺乳期未满一周岁，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

/19/  孕期开除职工
) Y/ x) C2 y9 q" ^4 r. V( v

有的老板听说女职工怀孕了，开始想方设法挤兑你。

别走，女职工在孕期、产期、哺乳期内都不得被开除。

/20  强制员工发朋友圈做宣传

我也不知道他哪来的勇气要求。

不过朋友圈你可以不发，倒是可以给我点个赞。

本来就想宣泄一下，没想到一下就这么，看来我这些年受的委屈不少啊。

% ]5 V) M. Q/ v& z
最后提醒一句,
合同可以不签，但是空白合同一定不能签！！！
不然怎么死的都不知道。
如果发生了劳动争议，流程应该是：协商-仲裁-起诉（一审、二审、最高审）
4 q9 M5 u9 N. n# w- \4 B% c- j
不过你也要学会看淡一点，当今社会就是这样的，想要逆天改命？只有你有实力才不会被企业挑来挑去。
<hr/>
- a9 Y1 ^. P& K$ T写完我心里咯噔一下，想起前阵子离职被老板克扣一周工资的女孩子，老板给的理由是工作未满一个月，对面街转角就是人力资源和社会保障局，他就敢顶风作案，但是那个女孩子就没有去投诉，灰溜溜地走了！
害，根据调查显示，企业败诉85%这么高概率的事你都不敢去做的话，我也不知道你能做好什么了。
有人跟我说过，劳动法保护了你，也保护了资本利用你的剩余价值，从而推动社会经济发展。
  K% f# K* c8 i0 I# Q4 X9 E但是吧，每一个劳动者的每一次维权，都是在暴露问题，都是在将企业更规范化，都是促进国家完善法律制度，都是让你少被剥削一点。
) J+ y$ Z0 ~  \, ?9 E8 S你看看奴隶制到封建社会再到资本主义、社会主义，是不是这样？
维权是劳动者应尽的责任和义务，是保护你自己，保护下一个继任者，也是保护你未来孩子的就业。
这么明显的道理，都不懂了？
我是夏月月，有一次我跟一个知乎友友联系了很长一段时间，我很开心我帮到她了，所以我决定给阳光正好的她们一点点我的看法，哪怕触动了一个，我也觉得值得。

我来讲几个公司“巧妙”钻法律漏洞，将非法变成合法或者加大劳动者维权成本，从而实现无惩罚违法的手段吧，找工作时避免遇到这种公司。
  @, D8 B$ ?+ l& _1：面试时告知你工资多少，但劳动合同签订工资低于面试所谈工资，公司以其他工资为“绩效”的名义发放。
这是很常见的手段，其中最甚者，比如实际工资7k，签订劳动合同为杭州最低标准2k，其余皆以“绩效”的名义作为奖金。因此，你实际获得的账面工资看起来和面试时约定一样。但公司可以借此，只按当地最低基数给你缴纳五险一金而不违法，迟到早退不可以扣除劳动者工资但是可以扣奖金。与此同时，如果公司愿意给你加班费也会按照最低工资标准给你发放，公司更没底线点，干脆不给你加班费，你去仲裁吧，合同白纸黑字写着你工资只有2k，随便你告，输了也就赔那么点钱。想要赢，那你得准备很多很多额外的材料，仲裁委也未必会相信你。
  d( v0 V( i6 E& X( l2 m" ^0 ~8 P面试时就问清楚工资组成和五险一金缴纳方式，以及加班费等事宜。如果公司因此不录用，这种垃圾公司不去也罢。
" q3 A* H2 e* B4 I8 E' ~2：离职时，在离职交接单上要求劳动者签字确认与公司无劳资纠纷，离职证明上也有相关文字。
离职证明不需要一式两份，所以公司在离职交接单上也增加这点，只有当员工签字后才愿意把离职证明给员工。这并不违法，好听点说这是公司保护自己的一种方式，直白点说就是公司最大幅度扼杀离职员工申请仲裁的可能。你不签字你就拿不到离职证明，怎么找下家？ 你签了字，那么仲裁就别去了，浪费时间，案件不受理或者受理后也赢不了的，自己白纸黑字签字确认的，怎么突然就反悔了？部分劳动仲裁需要劳动者提供离职证明，比如未足额支付劳动报酬的补偿金，你不提供，不好意思，不受理。咽不下这口气一定要仲裁，好，那你得先离职但不要在离职交接表上签字，因此你没有离职证明。你想要离职证明就得去地区监察大队立案索要离职证明，这需要你来回监察大队三次，一次立案一次录口供一次结案，前后最长需要花费60个工作日。拿到离职证明后，你就可以去找新工作了，同时在监察大队立案后，仲裁委不会受理你的仲裁申请，你只有在监察大队结案后才能前往申请仲裁。仲裁受理后，案前调解可能又要花费你一两个月，你不调解或者调解失败就排队一两个月等待开庭。即使你最后胜利了，公司还可以上诉至法院继续耗你。这几个月的待业期，漫长的扯皮，五险一金断缴，房租水电，老婆消费孩子吃奶，请问还有多少劳动者能坚持下来。
就算，就算最后真有一个劳动者咬牙顶住了，赢了，公司也只不过把几个月前本该就属于你的东西给你而已，还能白吃你劳动报酬几个月利息，没有任何惩罚，最多额外给你一个月补偿金。生气了吗，没用的，这一切流程合法合理，生气一点用都没有。
而这种事情，你入职前几乎是不可能知道的，等知道的时候已经晚了。
! j% w9 [! g0 N0 x# v5 s, s2 o3：加班审批制度，不经过加班审批的加班属于你自愿加班，不用支付加班费。
表面看也很合理对吧，公司总不可能因为你晚上没事在办公室坐着就得给你加班费吧？不可能因为你效率低下需要额外工作时间完成工作任务就给你加班费吧？很好，只要入职以后告知你公司有加班审批制度并且让你签字确认知悉了。之后可以随意逼迫你加班，只要不让你进行加班审批申请即可，这并不难做到。这种事情面试时hr和你说的很好听，我们公司有加班费，你加班的时候提交相应审批表即可。正式入职后发现上当了，那你还能下定决心马上辞职么，还是忍着恶心先干一年再说？劳动者有办法吗，也有，加班提交加班审批，他不批是他的事情，这是一个重要证据，当然如果你公司系统上就没加班审批表，公司连样子都不做的话。。。其次就是需要一系列证明存在事实加班而不是自愿加班的证据链。之后，就看仲裁委那边怎么认定吧。一边是你自己白纸黑字签字画押的公司制度，以及说明你是自愿加班的说辞；一边是你费尽心思收集到的加班事实。最后和稀泥，不给你全部加班费，多少给一点可能性最大。

* e7 u0 V# l5 O( I* c: v, a& s# E以上3点，综合使用后，你就会发现什么叫做上天无路入地无门。想仲裁呀，可以呀，去吧。然后就会发现公司、你本人、仲裁委大家都心知肚明公司肯定钻漏洞了，但合法！公司可能案前调解的时候会好心“施舍”你点钱，哪怕这一切本该是你自己应得的。