领导喜欢怎样的下属？

男孩向前冲 · 2021-6-14 15:35:04

要让领导喜欢，就一定要远离鸡汤和成功学，记住下面一句话：
“听话，且能听懂话！”
所有的鸡汤、成功学、管理学，其实都在教你成为一个有想法，有个性的人，但这却从根本上违背了人性，尤其是我们的人性。
而所谓的想法和个性，往前稍微走一步就会演变成“固执”和“不尊重”，而之间尺度的把握需要极高的技巧。
而若非情商极度出众，我不相信人能在所有的场合，所有的时候，都能做到游刃有余。
很显然，这次你处理的好，并不代表你以后的每次都处理的好。而人性的弱点是，人会忘掉你100次的好，但却会记住你1次的坏。
职场其实没那么复杂，也不需要那么多技巧，而所有的鸡汤和成功学，其实都在使简单问题复杂化的路上越走越远。
所以，在职场上，在处理上下级关系的时候，如果你掌握不了千头万绪的“技巧”，于其整日如履薄冰，不如记住下面的极简原则：
少说多听，问和自己有关的事情。
掌握这个原则，虽不能保人腾达，但却可保你少犯错。而只要少犯错，其实就赢了大部分的人，因为大部分人是一定管不住嘴的。
这也是人性使然。

变笑前 · 2021-6-15 01:23:40

领导喜欢什么样的下属不好说，但要是工作中还带着“学生思维”，领导肯定不喜欢。
“学生思维“是相对“职场思维”来说的，并不是刚毕业的学生才有“学生思维”，在职场闯荡了几年的老江湖也可能不懂职场规矩。
所以，什么是“学生思维”，如何避免“学生思维”呢？
学生思维1：被动接受所有题设，闷头就干
具体表现：领导交代什么就是什么，不敢问工作背景、不主动问问题、不主动同步进度，不主动想更好实现路径，闷头就干！领导看完方案却说“方向不对，重新做吧！”最终瞎忙活一场，给大家留下“沟通意识差”“效率低”的印象。
解决办法：提问，是所有人的特权！
领导很看重会主动提问的员工，这代表他积极思考，有上进心。开工前，“工作背景”、“具体要求”务必沟通清楚。沟通完再口述核实一遍。中途遇到困难即时反馈，工作进度即时同步。千万别怕麻烦别人！
学生思维2：不主动思考，做事没有闭环思维
具体表现：和甲、乙方沟通时，只当传话筒、热衷黏贴复制、等待别人给自己答案，自己不会解决问题。
个人负责的工作，领导不亲自过问就不主动推进。事情跟完了就是完了，不及时总结。下一次负责时还是这么干！还抱怨没人教自己，没人带自己。
解决办法：多搜集资料、多看书，多提问。
工作时做1要想到2，汇报工作时给出领导多种选择，具体到每一项都有优劣势，培养个人独立解决问题的意识。
同时，个人负责的工作要不断跟进、即时反馈、做好总结，很多工作都是之前工作拆解上的叠加，不注重总结只会重复劳动。
学生思维3：抗打击能力差，玻璃心
具体表现：一个方案、一次活动做完，内心迫切需求正向反馈激励，如果领导没表扬就会内心不安、自责，觉得领导是不是不认可自己。
领导对方案的时候挑了问题，觉得对事就是对人，否定方案就是否定自己，特别容易情绪化。
解决办法：做考卷，对错分明。职场上，不分对错。把自己的正向反馈赌在别人身上非常危险，你甚至会被别有用心的人故意打压，自卑，心态失衡。
做方案修改很正常，领导提问题也很正常，我们无法让所有人满意，做事做到自己问心无愧，不用太在意的别人的看法。
学生思维4：热衷空想
具体表现：热衷空想，莫名自信，期待用一个idea改变世界。会议上经常觉得别人的想法太老套，创意不够，也听不进同事建议，但当自己真正执行时应付不了各种突发状，反而找各种理由推脱。
解决办法：不用和《乔布斯传》《马斯克传》里的人物经历来比较自己，先踏踏实实跟几个项目，经历“从0到1”的实现过程，明白做事和做题的差别。
学生思维5：放弃学习
具体表现：出了校门后，把所有知识还给老师，再也不翻一页书、不学一个新知识点。有时间打打游戏喝喝酒，也不想关注些时事新闻。
解决办法：主动学习，终身学习。真正的自我成长是从工作后开始的，只有磨练过你才知道自己的长处和短板在哪里，这时的学习更有针对性，对自己的提升最快，千万不能马放南山，以为毕业后就不用学习了。

学生思维“从来都不是贬义词，尤其对于刚毕业的应届生来说，我们有理想、有干劲，我们可以自由书写，这也是我们的优势所在。
但如果经历了几年职场的磨练，依旧把“学生思维”当作“保持初心”的标准，那你就不是一个知乎回答能拯救得了的了。
变成“老油条”是每个职场人的终点，学着摒弃“学生思维”是每个职场人的必经之路，加油，你早晚会到达终点的！（微笑脸）

尚神仙仄 · 2021-6-15 03:18:29

很重要的一点，在职场上心智比较成熟的。

这个心智成熟体现在：
1.不玻璃心，善于情绪管理
不会因为指正批评，就像天塌下来一样，觉得很委屈整天想着要辞职。很多公司都怕遇到太情绪化，喜欢抱怨在公司传播负能量的的员工，不仅自身失去工作动力，还会影响整个团队的士气。
相反，善于情绪管理，不玻璃心的下属，接收到负反馈会进行反思改进，主动去学习进步。
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2.人品放心，做事靠谱
人品放心体现在，不会在工作上耍小心机，态度端正，做事踏实可靠，对于下达的任务，不用去猜他做得怎样了，而是凡是有交代，件件有着落，及时反馈工作进度，始终保证工作方向和下达任务是一致的。

3.主动学习，自我驱动力强
在工作中，不是等安排才去做，而是主动去承担；相关的建议和方案，不是说了才去做，而是主动去思考工作有哪些需要改进的地方，并做好解决方案主动提出来。再者，工作之余，还会主动去学习相关的工作技能，然后运用到工作中，有目标性地提高自身能力。

4.执行力强
对于下达的任务，特别是比较难的任务，会立即想办法去落实执行，而不会因为想太多，比如“这个任务根本就完成不了”、“完成不了怎么办啊”等等而白白浪费时间。

5.不闷头干事
有些人性格内向，或是觉得领导没时间听自己说太多，就不愿意主动去找领导沟通，其实这是典型的学生思维。
大部分领导都是非常乐意听下属的想法或解答下属问题的，比如，主动去请教领导问题，他肯定会停下手中的工作，来和你交流。
相反，如果你只闷头做自己的事情，会让领导摸不着头脑，不知道你每天在想什么。大部分没有存在感，得不到升职加薪的员工都会有这种情况。

6. 有韧性，恢复能力强
在工作或生活上遇到不顺时，可以较快的调整过来，以积极的心态让自己恢复过来，而不是沉浸在难过中。
其实，很多时候，决定你人生上限的，不是能力，而是你的做事风格。
进入职场后，摒弃学生思维，有意识地去建立自己的职场做事风格，是非常有必要的。

以上，希望对你有帮助。
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cfbfyn278295 · 2021-6-15 08:20:28

我有一个非常喜欢的助理，从去年7月她加入我们团队，做实习生，一开始工资3k到现在已经连续2次给她涨薪，目前她工资7k，而到今年6月她才正式毕业，99年的小妹妹。就拿做媒体运营这份工作而言，她在毕业前能拿到这个工资已经算还不错了，况且我们是一家餐饮公司，理论上媒体并不是我们最核心的岗位，但是我确实很喜欢她，并且我合伙人也对她的工作表现表示认可，那我总结一下她有哪些我们喜欢她的原因呢？
1、效率高，主动找活干。

其实很多人对于工作，都是习惯了被动接受领导安排的，一般都是接下来任务，然后在规定的时间节点前完成就行。很少有人会刚接下来任务就第一时间尽快去做，大多数人都会拖延一下，赶在节点前提交，生怕做得快了就被安排更多工作做。但是我的小助理她总是第一时间立即着手做，基本所有的东西都是当天完成，如果有很着急的工作，她就算身边没有电脑，也会想办法解决——比如试试手机上能不能编辑、p图，或者找其他同事帮忙，总之会最快速给到我们反馈。每次她很快做完一件事还会主动找活干，有时候让我比较感动是她还会留心观察其他同事的工作，如果有卡在某个问题上解决不了的，她也会主动帮忙做。由于她的靠谱，我们在媒体方面的重点工作慢慢都交给她了，自然而然成为核心员工。
2、对工作成果精益求精。

职场上很多人对于工作成果常常都是完成了就行的态度，但是我的小助理却会主动完善、优化成果，有时候她发给我一个做好的视频，其实我还算挺满意了，她自己隔了一会儿会发给我一个她自己尝试进一步优化后的。比如在写推文的时候，发出来的预览就算行间距稍微差一点点或者两边留白稍微不满意一点点，她都会立马折回去再修改。虽然说很多东西不是核心重要的，但是她也尽量做到尽善尽美。老实说，我是一个比较好说话的，自己也比较大条的老板，所以其他同事发给我的工作成果，好一点差一点我一般都没太大意见，但是这个小助理对自己要求比较高会主动优化，这就让我对她的工作表现很认可。

3月以来我团队里招人，我到现在面试了接近30个人，最终录取了一个，在面试的时候也有点感触，补充一个我喜欢的点：
3、能做好自己个人形象管理。

形象管理不止是指相貌，还有气质，神态，姿势等。面试了一大堆人过来我感受到，很多人都不在意自己整体给人的形象。怎么说呢？很多来面试的小朋友们，形象那叫一个邋遢，再加上面试的时候各种佝偻身子，坐姿难看，双目无神，气色很差，不知道的还以为是正在生病……有个妹子看简历上技能都还不错，但是头发真的很脏一直在挠，我看得很捉急。我觉得一个人的自我形象代表着这个人对外的态度，因为个人的形态其实是会影响周围人的工作状态的，比如我们团队一直比较狼性作风，工作很热情，每个人都散发着一种自信活力，而且团队里的小朋友大家都比较在意自己的形象管理，相互影响，其他人也会注意，这样就是一个好的正向循环。但是很多应聘者，带着一种很没精打采的状态，自我形象管理特糟糕，我会因为担心她加入后影响其他同事，或者和我们团队的氛围不搭而且抗拒。我觉得能随时注意个人形象气色的人，是自我管理比较好的人，对周围人也是好的影响。

2021-6-15 09:31:20

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如果Uni酱是领导的话，我喜欢聪明、可爱又好看的下属（hhhhh），先抖个机灵~~~
咳咳，回归一本正经的专业模样，为了回答这个问题，Uni酱找到了UniCareer特邀导师，目前就职于世界500强金融央企的Stephanie，来讲讲，作为领导，会喜欢什么样的下属~
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概括来说，无非是以下几点：

小事做极致, 细节见能力

懂得树立口碑, 获取信任

分清轻重缓急，安排时间

有全局意识, 善于抓住机会

先讲个实习生的例子：

前不久，公司来了一位叫安琪的实习生，她正好赶上公司最忙的时候，大家都没有时间去教她知识和业务技能。相反，那些写会议纪要、打印材料、预约会议室等琐碎的工作都交给了安琪。即使是实习生，她也在拼尽全力地把自己份内的工作做好。不管有多少杂活，这姑娘总是一丝不苟，有条不紊地进行着。! j4 ?& g. B0 @
渐渐地，同事们都非常认可安琪的努力，她也在不断地在从这些小任务中学习，有不懂的就随时问同事。一段时间后，同事们都对安琪有着很高的评价，也很愿意教她业务知识。

1.这是一个同质化的时代，而体现差距的就是处理细节的能力。认真做好每一件小事，将每一件小事做到极致，从而训练自己细节的处理能力及培养心智成熟度。
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*图片来源：UniCareer整理自制
2.工作中难免会做一些琐碎的、基础性的工作。在基础性的工作里，展现自己的能力和责任心。

看数据的时候多敲几遍计算机；

看合同的时候多审几遍小数点；

点击群发前检查核对一遍错别字和标点符号；

请假提前告知；

......

做到每件小事有交代,有着落、有回应，才能赢得更多的认可和机会。
3.分清工作的轻重缓急，懂得设计优先顺序，选择优先速度，高效工作；
4.在做好本职的同时，多多了解周围同事的工作职责，多多了解公司的发展方向;
有跨界思维，创新思维，跳出传统的边界看问题。付诸性行动，超出予启的的完成工作成果。
5.在实际工作中通过完成一个又一个工作任务来证明自己，树立好个人口碑，建立信任。
首先，做事靠谱，做人诚信的人，不失信于人；
其次，要会沟通，放低姿态，态度真诚，找准自己的定位，多交流；
最后，自身技能硬，用实力证明自己的能力，做事的水平超出领导的预期；
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*图片来源：UniCareer整理自制
6.以目标为导向，觉得机会来了，力争机会，新的项目，始终意味着新机会：

从学校到社会，从职场新人到职场前辈，人与人之间的差距越来越大。造成这些差距的根源就是思维差距，在工作的点滴小事中建立职场思维，付诸行动，先做优秀下属，再做好领导~
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1、负责优质红人的挖掘，协助搭建完善的红人分层和评估体系
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1、每周至少出勤4天，实习期不低于3个月
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4、有相关工作经验者优先
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2021-6-15 20:53:43

我曾在500强做过高层主管，带过200名下属，发现能成事的年轻人拥有这4种特质，在公众号良大师（ID:liang_da_shi)得到不少留言认同，在这里分享一下，相信一定会对职场人有所启发。以下是全文。
<hr/>我们看过太多宣扬成功者的文章，他们高高在上，大开大合，却没有一点实际参考价值。
今天良叔（公众号良大师）讲四个曾经的属下，也许与那些大人物比太过渺小，但却是我亲眼见证。
他们在平常的环境中脱颖而出，最终拥有一份平凡的胜利，也许这些故事才对你真的有启发。
1.牛皮糖式的孔林

孔林，现任某500强销售团队主管，经济条件优渥，在深圳有房有车。
我本来挺不看好他，个子很矮，学历很低，湖南口音重，说话不利索。
但是，10年来，他用结果粉碎了我的偏见。
一开始做销售，他生存都很困难，靠小单维持生计，最惨的时候还睡过公园躺椅。
从业3年后，他打下一个大单，从此也开始翻身。
那是一家大型企业，不知道孔林怎么摸进去的，和对方有了接触。
但是，想做人家业务，门都没有，所有业务都由两个关系户把持着。
按照这种情况，一般人都会撤退，因为希望不大啊。
可孔林却像牛皮糖一样死贴着不放。
隔三差五去晃悠一圈，逢年过节送些挂历......
按现在的说法就是经常刷存在感。
这一刷就是三年，直到等来了一次千载难逢的机会。
那企业购置了一批设备，周五晚上到货，因为第二天就要运营，经办人害怕有运营风险，所以希望尽快购买设备保险。
可是找了那两个关系户，都回复说太晚了，公司已下班，周六日也不行，只能周一办。
经办人不敢担风险，直接向总经理汇报了这事儿，总经理大为光火，问经办人，除了那两家供应商，还能找谁？
经办人说，有一个姓孔的经常来，但是从来没合作过。
总经理说，问问那个姓孔的，能不能加班搞，如果可以，这批业务就给他做。
孔林当然没有放过这次机会，夜幕之下，把出单员和审核人接到公司加班，保单全部搞定。
后来，客户总经理也借题发挥，把全公司三分之一的业务给了孔林，这可不是一笔小买卖，成为孔林业务上的第一桶金。
此后，他更加坚定了自己的牛皮糖策略，他发明了一个概念叫“断点效应”。
意思是指，客户与竞争对手关系再好，产品再优秀，只要时间够长，就会出现“断点”。
要么是关键决策人岗位更换，要么是某项服务没做好，要么就是一个不可预料的随机事件发生。
总之，在“断点”出现之时，只要你还在客户的视线范围内，往往就有了翻盘的可能。
所以，孔林10年间屡有大单收获。
我知道，孔林的故事一点也不励志，我给别人讲他的牛皮糖策略时，还往往被冠以“低端”的轻蔑。
其实，牛皮糖策略极其实用，因为一旦你秉承这种理念，就等同于拉拢了一个最强大的盟友：时间。
所以，为什么曾国藩在多年的征战中，会悟出“结硬寨、打呆仗”的黄金法则。
因为在时间的长河中，再强大的对手，也总有犯错的时候，你只需保持自己的稳定，密切注视对方，把对方的错误变成自己的机会。
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2.小灵通型的王一

王一冲，我经常叫他王一，现在是某大型汽车4S连锁机构的总经理，原本那机构是他的客户，后来董事长将他挖了过去。
王一比孔林要活套很多，很会说话，人见人爱的那种，个子不高，有点胖，所以大家给他的外号叫“小灵通”。
王一最大的特点就是对人很敏感，知道如何照顾别人，心细的像个女人。
我说个例子你体会一下。
一次我俩带一个上了点年纪的客户到内地出差，开车长途跋涉。
天气寒冷，客户说想喝点热水，可这鸟不拉屎的地方，哪里有热水啊？
好不容易到了一个服务区，发现有热水可以接，可特么没杯子，干着急。
王一说太冷，让我们先上车等，他去想办法。
他买了一大瓶水果罐头，把水果倒掉后，把玻璃罐子涮干净，装上热水。
还找了3个包苹果的网套，套在杯子上，即起到保温效果，又不烫手。
那客户拿着一大杯热水，唏嘘了老半天，说我们心真细。
王一就是这种人，八面玲珑，只要和人打交道，都游刃有余。
那董事长也许就是看重这点，才请他过去。
王一也发挥了自己的特长，和主机厂、各销售店、各级员工都相处甚欢。
也有人会评价他虚头巴脑，但是我们可能忽略了一个事实。
这世界上除了那些让我们赖以生存的东西，每个人都需要一种舒适感，我们身边林林总总的产品，不都是满足了我们这个需求吗？
沿着这条思路，你也许就会明白，那些特别会来事的人，为什么总能吃得开。
自然界变化无常，可是人心始终不变，若你能洞察人性，于平常之处，给人一种不同寻常的体贴，这何尝不是一种竞争力呢？
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3.善于整合的刘宁

刘宁，现在创业，天使轮投资阶段，主要是针对畜牧业的小额贷款。
他不爱说话，但是脑子特别好使，很有主见。
我做产品总监时和他共事，印象很深的是一次开会。
一个同事提交议案，要大力拓展一条产品线，因为从我们的数据来看，那条产品线盈利好，市场规模也很大，所以要采取低价策略，抢占市场。
你看，盈利好，市场大，去抢占，这个逻辑没问题吧？
可刘宁马上说，我们的数据好看，很可能是因为样本小。
我们现行产品政策偏保守，所以进来的业务品质当然也好，如果扩大份额，盈利水平一定更趋于市场的平均值，所以要先去了解市场的平均水平，而不是先定低价策略。
我们充分讨论后，采纳了刘宁的提议。
我当时就感觉他年纪轻轻，思考问题还挺深。
后来，他去了内地一家农业保险公司做管理，又自己创业，专门给畜牧主小额贷款。
因为这项业务风险极大，很少人愿意介入。
但是，刘宁把畜牧主、保险公司、饲料厂和自己公司四者融合，打造了一个严谨的体系。
畜牧主以牲畜为抵押，向刘宁公司贷款；
刘宁公司贷款的同时，还代理保险，向畜牧主收取一定数额的保费，这样可以转嫁牲畜的死亡风险；
同时考虑到直接放款给畜牧主，有可能被滥用，所以将贷款支付到对应的饲料厂，畜牧主只能用此款项购买饲料（畜牧业最大的一块支出）。
而且更神的是，为防止畜牧主用没买过保险的猪来制造假赔案，刘宁还引进了一项高科技：“猪脸识别技术”，能够快速识别“真猪”和“假猪”。
我问他：“你投入这么大，能赚到钱吗？”
他说：“当然了，保险和饲料都有代理费的，光这些收入就很可观了......”
说实话，我挺佩服刘宁，他能把几个不相干的领域严丝合缝的衔接，这就是一种难得的能力。
这种人其实挺多，他们不像王一那样，能说会道，左右逢源。
但是，他们拥有缜密的思考能力，沿着一条脉络便能推演全局。
他们也许缺乏所谓的领袖气质，但是他们却拥有超强的行动力，和与时俱进的整合能力。
这就是他们的价值所在。
就像罗振宇所说：

这是一个协同至上的时代，如果你能为看似没有关联的事物建立关联，你就拥有了巨大价值。

4.有目标感的杨军

杨军，创业者，公司被著名投资机构看中，已到C轮融资阶段，主要从事金融业运营服务。
他计算机专业毕业，属于情智双高那种人，敢做敢当，非常有主见。
我见他第一天就留下深刻的印象。
那时我任创新事业部总监，正在写邮件，前台把杨军领了进来，说是想来我部门求职。
我便让他坐，看了看他的履历。
“计算机本科，数据挖掘硕士，在某大型银行做过2年......”
我有点诧异，问他，这么好的专业，应该去互联网公司啊，为什么要来保险公司？
他说：“自己在寻找金融业和移动互联网对接的空白地带，好找个商业模式去创业。
所以，先在银行做了两年，想再在保险公司做两年，对金融体系就更了解了。”
他如此坦白让我吃了一惊，因为哪家公司不希望员工有忠诚度啊？谁想让员工把公司当跳板的？
他看我犹豫，于是说：“领导您放心，我可以保证安心工作两年，肯定给您带来价值。”
他的语气坚定沉稳，让人有种无条件接受的气场。
同时，我也想到，现在哪个年轻人不是在骑驴找马？而他只不过是表达出来而已。
于是，让他入职，负责几个项目。
结果还真如他所说，工作根本不用催促，不仅主动，自己找活干，还经常站在我的角度，为部门发展提出建议。
我当时就想，还能有这样奇葩的员工？
再一想，明白了。
因为他将来要创业啊，所以他要像个领导那样思考；
因为他要找商业模式啊，所以要去关注更系统化的东西，而不仅仅是手头上的事。
两年内，他搞了好几个成功的项目，为公司创收上亿，拿到各种荣誉。
当然，他也找到了一个商业模式，按照自己的想法去创业，大获成功，在多地都开设了分部。
像杨军这种人，铁定了不是来当配角的，他们要主宰自己的命运，他们总清楚的知道，自己到底想要的是什么。
作家李刚曾说：

目标和目标感是两个概念，目标感（A sense of purpose）的核心，不是“目标”，而是“感”。就是经常能感受到自己真正想要的东西，并能以此为行动指引。

所以，杨军就是这种有目标感的人，他主动支配着自己能驾驭的一切，朝着既定的方向，一步步的前进，直到走到人生巅峰。
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5.结尾

孔林、王一、刘宁、杨军，四个人，性格不同，学历不同的人，领域不同，但都在人生的山头上插了一面小旗。
矢志不渝、以人为本、整合协同、目标驱动分别成就了他们，你可以检视一下哪个更适合自己，前面有脚印，你只需踩着过来。
你也可以留言告诉我，你更喜欢哪位。

本文作者：良叔，畅销书《超级个体：打造你的多维竞争力》作者，公众号良大师主笔，原平安集团渠道总监，知名培训顾问，简书签约作者。欢迎关注公众号良大师（ID:liang_da_shi)。
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sijibei · 2021-6-16 01:18:14

老板喜欢且仅喜欢让自己省心的下属！省心分以下几个段位。
1、把老板交代的事务性工作干好。什么是事务性工作？就是修改PPT格式、制作excel表格、组织会议、会议纪要、收发邮件等。别看这都是小事，但是绝大多数人做不到位，并不是因为这些事有多难，而是因为你们压根就没把这些当作重要的事情看待。但是站在领导的角度，当我看到PPT里面连字体、字号都不统一时，心中那一万只草泥马都在咆哮。你以为不就是动动手调整下就好了吗？至于这么生气吗？但是在我看来，这些问题是我发现的，如果我没发现呢？是不是在给投资人汇报的时候就这样了？投资人怎么看我们这个团队？我每天要开十几小时的会，哪有时间帮你纠正这些鸡毛蒜皮的事？如果我有时间挑毛病，那还要你干什么？而实际上，我直接带过的团队中，上来就能把这些细节做好的少之又少，都是被我怼过无数次才上道。只有一个例外，曾经有一位同事在帮我做表格的时候还主动帮我做了一份标准模板，把所有表格的制作规范写得清清楚楚，而且他做的表格就是严格按照这个规范做出来的。你知道我看到之后是什么感受？是感动！终于有个人能为我考虑替我分忧了，这位同学后来一直在我的团队，他的评价始终是最高级，升职加薪都是最高级。
2、别让领导催。很多人不明白，为什么领导总是很没有耐心，总是催？假如一个领导有5个下属，每个下属有5件事要做，那么领导那里就要盯25件事，而且这些事情中间会有联系，你的事情做不完下一个事情没法开始，甚至连计划都做不了，这就是为什么项目延期的主要原因。你以为领导愿意催吗？他不愿意，但是没办法，催是很耗费精力的，因为你首先要记着这件事，然后才能催，对不对？领导成天开会忙的要死，还要时刻记着催你，当他催你的时候表现出不耐烦已经是好的了，最差情况是什么？是他以后什么都不想交给你干，逐渐把你边缘化，最后被淘汰。怎么才能不让领导催呢？这就涉及到向上管理的问题。当然，大前提是你已经经过了与领导的基本磨合，短则1个月，长则半年，如果超过半年还没有磨合好，没能建立基本信任，那么你就危险了。这个磨合的过程实际上就是你寻找向上管理办法的过程，每个领导性格不同习惯的方式也不同，但不论如何，向上管理都必须建立在充足的沟通基础上，至于沟通的方式，当面沟通>>实时语音>文字信息>>邮件或报告，想尽一切办法与领导建立沟通机制，在沟通中主动汇报进展，这样领导就省心了，他不用想着你的那摊事，因为你会主动跟他沟通，十几次之后信任就能建立起来。
3、学会催领导。这是升级版的向上管理，千万不要以为给领导发了审批邮件你的工作就完事了，领导那么多邮件、那么多会议、那么多审批，他是不可能全部及时处理的。我曾经就遇到过这种事，一个紧急付款等着付，付之前有一堆协议要签，于是扔给相应团队的负责人，说这个很急优先处理，然后就去开会了。那个会讨论的很激烈，开得又长，我始终没看邮件，因为每天各种邮件几百封，根本看不过来，但是我会一直关注微信或者电话，一般紧急的事都会电话或者微信通知我。结果讨论完我才想起来那个紧急付款的事，找来那个负责人问，他说都处理好了没问题了，我就奇怪了怎么没有找我审批。他把团队具体负责人叫来，说是都准备好了，就等着我邮件审批了，这个邮件早就发了，我一直没批。我当时就压不住火了，如果不是合作这么久，我都会怀疑他这是故意给我挖坑，我把手机给他们，让他们把审批邮件给我找出来，他们看着邮箱里几百封未读自己也懵逼了，找了半天最后按邮件名搜索才找到。你们自己发的邮件都找这么半天，让我收邮件的怎么找？从那之后，所有我说过的重要任务都必须团队负责人亲自盯，亲自催我。其实领导是很感谢下属催他们的，不止是省心，而且还能感觉到下属是在用心作事，如果你对待领导安排的任务比领导还急，领导不但会喜欢你，甚至会感激你，员工虽多，但是跟领导一条心的却没几个，而你是其中之一。
4、想到领导前面。这是让领导省心的极致了，如果能做到这一步，你就是领导的左右手。老板们成天忙的要死要活，巴不得事情都甩给你，他就不用管了。而最大的解脱就是，他连甩都省了，你主动想到该做什么、做了、还做好了。你放心，只要有一次这种事，升职加薪领导绝对想着你。为什么呢？因为给你升职了，你就可以做更多事情了，看起来是给你升职，实际是给领导自己减负啊。给你一个月涨那万八千的工资算什么？你要是真给力，领导恨不得把自己工资分你点，自己做甩手掌柜、乐得清闲。
以上是作事，剩下的就是做人了，这就是另一个大话题，放在这个回答里显然超纲了。这里我只提醒一点，那就是永远不要抱怨，不论你做事做得多出色，只要抱怨就会前功尽弃，这是一招毁所有的禁忌，对于任何领导都是，所以切记切记。

2021-6-16 04:59:12

下面结合我个人经历和大家分享一些观点。
   一、这个问题并不复杂
   如果只有一句话来回答这个问题，那就是领导喜欢能够创造价值、解决问题的员工。这是根本的道理，其他的都能只能归结为“法”和“术”。创造不同的价值、处理不同的问题需要不同的“法”和“术”。
   展开讲，有的能够解决技术问题、有的能够解决经济问题、有的能够解决人际的问题等等。不同的人在一个合格的领导眼里，意味着不同的资源。
   举例：业务骨干、二代员工、各种狗腿。
   二、为什么得到领导的赏识并不那么容易
   人对任何事情的认识都是由事实判断和情感判断两部分构成的，而且这两部分的认识在一定情况下会相互影响，甚至相互迁移。经历过很好训练的领导人员，会主动明晰这两个判断的边界，也就是我们常说的公私分明。
那么我们在争取领导的赏识这种资源的时候，也必须从这两个方面出发考虑这个问题。但是大部分人都因为在某一个侧面取得了优势之后，忽略了另一个侧面。
举例：性格古怪的技术大牛；不好好干活的二代；狐假虎威的狗腿。
   三、我们应该怎么做
   一是扬长避短、清晰定位。知道自己是干什么的，在自己能干什么、想干什么和领导希望你干什么之间找到最大公约数。孟子说，大丈夫以一技立于世，你得考虑清楚什么是你安身立命的本事。
   二是以诚相待、换位思考。希望别人认可、信任、赏识你，那么你是否考虑自己是否对别人有同样的情感，如果没有，而你又不想改变，就只能放弃，另外寻找机会。
   三是春播冬藏、适者生存。在没有办法改变大环境的情况下，我们要学会在好的时机、好的领导底下抓住机会，生根发芽；在不好、不对付的领导手下调整自我、保护自己、苦练内功、等待时机。
四是提升自我、跨越发展。天时、地利我们很难改变，我们能改变的只有我们自己，与其怨天尤人、疯狂吐槽，不如退而结网、做好准备。归根结底，我们能依靠的只有我们自己。全面提升自己处理人和事的能力，处理复杂矛盾的水平。
   五是强化责任、严格要求。有些朋友提事事有回音，这个我不完全赞同，有的事该你处理你就得处理不要矛盾上交，如果事事领导定，要你有啥用，但是如果啥事都不说，要领导有啥用。把握这个事情，一个基本的原则就是说，要有责任，从推动工作、完成任务、维护集体、尊重领导的的角度出发落实好自身责任，答案就比较清晰了。干事情，自己把关要严格，细节处理好，问题考虑透，大部分员工都没有这个意识，你多想一步，你也就凸显出来了。

米果花开匾 · 2021-6-16 07:44:42

工作10几年，带过的下属也有100多人了。我发现领导喜欢的下属一般都有以下4个特征：
1、做事闭环，给人的印象十分靠谱
领导把事情交代下去，无论成功还是失败，他们肯定会给出一个确定的结果。
他们做事可以做到3个闭环：
① 沟通闭环：主动反馈过程，积极反馈结果。
② 能力闭环：能力与承诺匹配，既不盲目承诺，也不碰到挑战就躲。
③ 结果闭环：抱着对结果负责的态度，做到自己的最大极限。

2、懂得以终为始
他们做事一般都能锁定好自己的目标成果——终。
然后以实现这个“终”为导向，将一切知识、技能、能力和资源，都聚焦成一个指向这个成果的主线，从一开始就沿着这个主线来努力。
举个例子：
假如年初领导布置了一个年收入1000万的业务目标。

他们就会从这个1000万出发，去分解出要做的事和学习的内容。

他们做的任何一切都要能清楚地说出来，是如何支撑这个1000万目标的，凡是跟这个目标无关的无效活动都尽量不做。

这个1000万就是他们今年一切工作和学习的起点。

懂得以终为始的下属，会给领导一种工作能力超强的感觉。
因为在人类现有的教育和评测手段中，我们还做不到对人能力的准确评估。
因此，领导评估一个下属能力的做法往往就是：看他做出了什么成果，以及为了成果付出了哪些努力。

3、工作中善用迭代
学校考试会有学习范围、指定教材、甚至划重点，只要努力学总不会考得太差。
但职场工作不一样，随着我们的职位越来越高，面临的工作难度越来越大，很多时候都是摸着石头过河，既无现成方法可循，也无过往经验可依，只能在一步步的实践中逐渐深化认知，摸索出指导未来的规律。
这时，会用迭代方法来解决问题的下属就显得尤为可贵了。

迭代有它自己独特的三大价值：
▼ 价值一：降低难度
迭代可以有效降低一件事的难度，因为它将起步要做的内容减少到了一个最低的必要程度。
以写一篇文章为例：

一般人会想着，我在动笔前，要搭建好文章的框架，找好所需的素材，想好必要的故事，可这对一个刚写文章的新手而言，是一个很有挑战的要求，因此往往还没开始就放弃了。

但让会迭代的下属来写的话，他们第一轮不会在意例子是否贴切、文章是否有文采，只要能想到的都先写下来。

第二轮再在第一轮的基础上做例子的调整。

第三轮再在第二轮的基础上做文章遣词造句的润色。
按照这种迭代的方式写文章的话，难度就会大大减低了。

▼ 价值二：减小风险
相较于降低难度，迭代更大的一个价值是减小风险。
一般要采用迭代方法的工作，都是不确定性很高的工作。
比如研发一款20年后的主力武器，开拓一个新市场，做一个新发明等。
这类工作，不但没有现成的方法参考，而且可能过程中还有很多不可预见的变化发生。
懂得迭代方法的下属就可以有效避免这类风险，因为迭代的第一轮只是投入最小必要程度的资源，因此会大大减少时间延期和成本超支的风险。

▼ 价值三：确保质量
除了可以降低难度、减小风险，迭代的最大的价值是可以确保最后成果的质量。
因为迭代的每一轮都是以最短的时间、最小的投入，输出一个阶段成果，双方都能快速确认这是否是当前所需，即使有预见不到的变化也没问题，下一轮调整就可以了。

4、会学以致用
比起一般员工，他们可能学得更少，但却会得更多。
这是怎么做到的呢？
一需：按需学习
会从需要出发来学习。
在学校的时候，特别是大学之前，我们学习的主要目的是掌握基本的读写和推理能力、构筑个人的世界观和价值观、陶冶情操，这时学很多无用之用的东西是很有必要的。比如，学弹琴、画画，看天文历史地理之类的书籍。
工作后，虽然我们依然可以学各种自己感兴趣的内容，但一个人的时间和精力毕竟是有限的，花时间学这个就肯定压缩了学那个的时间。
因此，工作后就不能盲目地见啥学啥了，而是要从工作需要出发，以用为目的来学习。

二信：先信后疑
他们的学习态度会更加谦逊。
在学习一个工作所需的新方法时，他们会先对这个方法完全相信，严格地生搬硬套。
等有了实际的反馈和自己的理解，发现问题，产生了怀疑：到底是自己没学好，还是这些方法原本就不灵？
这时，他们带着这种疑问再去探究这个方法，就能发现它的使用前提和应用假设，对这个方法的理解和应用就又上一层楼了，甚至还可能迭代出更合适的方法出来。

三解：分解学习
学习最大的敌人就是复杂性。
一复杂就会难，一难就没信心去学；一复杂就难依葫芦画瓢，就没动力在工作里用。
因此，他们会将复杂的内容拆解为多个更简单的步骤，然后从最简的步骤开始，最简入门。

四用：及时应用
他们会及时应用所学的知识。
因为学习的内容如果不能及时运用，会产生两个弊端：
① 会忘：学的内容不及时用的话，就会忘。
② 缺少反馈：不去及时用的话，你就会缺少反馈，从而无法真正对所学的内容形成理解
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建了一个群，专门讨论如何提升个人核心通用能力：思维力、学习力、人脉力。
以及解决工作中共性问题，如晋升瓶颈、下属不配合工作、缺乏深度思考、工作效率低等。
感兴趣的伙伴可以加微信：18927425670（由于个人微信限制被添加人数，一些朋友反应没加上，所以换了个企业微信。）
怎么添加呢，可看下方截图：
领导喜欢怎样的下属？-1.jpg

葱花2333 · 2021-6-16 08:55:03

喜欢能帮他办事的。
我在一家国企的人力资源部干了八年，现在是人资部长。前几天，我的顶头上司把我叫到办公室，跟我说了这么句话：
「总而言之，你必须办到。事情要是那么好处理，要你这人力资源部部长干什么?吃干饭吗?这件事你必须给我办得滴水不漏。」
跟我说话的人叫徐确得，是我们公司去年九月份空降而来的老总，是我的顶头上司。背地里我们都管他叫「徐缺德」。
徐缺德的这一句吼叫让现场的气氛僵到了极点。其实，这个闭门谈话已经进行了将近一个小时，前期的谈话还是以他暗示我的语气进行的。我混迹职场这么多年，从事人力资源也有八年多的时间了，跟各路龙凤虾虫都打过交道，徐缺德的暗示我当然能听得很懂。但我就是没有办法接招，因为徐缺德吩咐的事情的确违背了公司的原则和舆论的底线。
我说:「徐总，我们公司的干部任命是有文件要求的。新任命的中层领导干部必须具有 985 研究生以上的学历且必须担任专业组组长至少五年时间以上。您说的这件事，恕我真的无能为力。」
听我这么说，徐缺德才说了一些「你办不到那是你能力不行」「我看你也别在这个位子上干了」之类的这些话云云。
我都不知道我是怎么从他办公室里走出来的，更不知道我究竟应该如何把事情办得漂亮，让徐缺德满意。因为他要提拔的中层领导干部是他自己的二女婿，现在是我们公司客户服务部第四小组的接线员孙建，大专学历，工作能力、业务水平都极其一般，年底排名基本上次次处于末位淘汏的边缘。
要把这么一位差得不能再差的大神扶上正位，这个重担压得我喘不过气来。我记得八年前，公司刚把我任命为人力资源部部长时，我曾对着司旗宣誓，庄严而又坚定。上一任老总还特别找我谈话，要求我无论如何都要留住那些为公司建功立业的员工，要打压那些对公司有害的一切蝇营狗苟的行为，不要害怕得罪人，公司领导班子一定会是我最强大的后盾。他要我把这句话刻进骨子里，从此为天地立命，为公司立心就成了我的职业信仰。
而现在，徐缺德要我办的事情，很明显己经触碰到了我的职业底线。更可笑的是，公司领导班子已经不再是我的后盾，他就是此事的始作俑者。
第二天早上一上班，我起草了新一版的《干部任免条例》，刻意删掉了 985 研究生以上学历且必须担任专业组组长五年以上的时间，改成了业务能力突出，肯为公司的发展建功立业。毕竟，顶层文件要是不作废的话，徐缺德交代的事情根本就是天方夜谭。
我心里想，不被人落下话柄，对公司、对徐缺德、对我自己都是一种保护。
徐缺德大笔一挥，在我递交给他的《干部任免条例》的签署页上落笔签字，标志着这份文件立刻生效，旧版文件立即作废，同时作废的还有我八年前庄严的誓词及恪守的信仰。
我把《干部任免条例》发布在公司网络平台上后，我的副手就问我，是不是有大事发生。我深知，在职场摸爬滚打多年的老员工，他们每个人都是人精，我想要把事情办得神不知鬼不觉，简直是不可能的事情。
我苦笑了一声，不知道咋回答他的话。
徐缺德从卫生间出来后，站在我的办公室门口，问我要不要抽一支烟。我赶忙站起身来，接过烟，却好比孙悟空的金箍棒一样沉重，让我拿捏不起。
徐缺德拍拍我的肩騰，对我说，这件事辛苦你了。为了避免夜长梦多，趁员工们还没有品味过来，你趁热打铁直接发个内聘通知吧。
我又在公司网络平台上发布了一则内聘通知公告:因公司发展需要，营销技术部面向公司全体职工内聘副部长一名(副处级待遇)，要求年龄 30 岁至 35 岁之间，试用期年薪按同级干部的 90% 执行。
我把内聘要求写得几乎没有任何门槛，因为只有这样，才能让那个差劲的驸马爷获得内聘的资格，拿到上车的车票。
内聘公告一出，公司里顿时乱成了一锅粥，每个人都在心里打量着自己的小算盘，而我的电话也没有消停过，不住地问我对于获得过国家级、省级荣誉的人有没有加分照顾？此次内聘是否公平公正、是否有暗箱操作的黑幕？
我职业地回答道，内聘完全是出于公司发展需要，绝对的优中选优。挂了电话，我自己都不信。
我总共收到了 72 份个人竟聘的申请表，里面绝大多数都是各个系统的专业组组长，当然也有一些个人能力很突出的基层员工。但不管怎么说，肯定都是有真才实学的铁血真汉子，除了我们这段故事的主人公之外。
世界就是这么可笑，让这么多优秀的人中龙凤来给他这么一个差劲的人当陪衬，看着他因一人得道，而鸡犬升天。
经过总经理办公会的商定，笔试环节将于下周一进行。说是总经理办公会的商定，其实就是徐缺德的一言堂。
笔试的题目是我在公司题库中四万多道题目中随机抽选的，里面包含了现代企业管理、客户服务、制冷技术、仿真软件计算等诸多领城的考点。我作为主考官，监守自盗，复印了一份，拿给了徐缺德，说，请您转告孙建，笔试时一定不要暴露得太明显，要不然我们不好收场。
笔试按期进行，72 个人坐在会议室里奋笔疾书。我注意到前年入职的一位工学博士，作答过程极其出色，让我不禁叹服这个人的专业素养。我不住地在心里说，这种精英才是公司发展的中流砥柱，如果跟这种人做同僚会是一种让人很振奋的职场体验。
我看着孙建的试巻上还有些题目并未作答，我就冲他挤了挤眉头，示意他必须作答。毕竟半路杀出来个博士搅局，的确是我始料未及。孙建这个人尽管职业水平较低，但是情商却很高，他当即领会了我的意图，在试巻上用铅笔写了几个小字「剩下的我都没背。」

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领导喜欢怎样的下属？

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