一个员工的离职成本到底有多高？

沐浴阳光734 · 2021-5-25 21:43:08

说说我自己的例子吧，去年离职的，当时我负责一个部门，工资明显低于同级别其他部门负责人（25k），和老板说了几次，最后象征性地给我加了一千多（17k）加一块大饼。做了几个月刚好有个机会提了辞职，新职位工资20k。老板知道了说给到我25k让我留下，我的脾气是说出的话不会收回的，而且也不知道老板会不会稳住我骑驴找马。果断离职后，听说半年找了三个负责人都做不下去走了。部门里原来几个老人都走了，整个部门都快运行不下去了，老板后来又找了我一次暗示愿不愿意回去都被我回绝了。说实话如果一开始就按相同标准给我25k，我绝对不会为了20k就离职了。

深圳跟单杨晓娜 · 2021-5-26 07:46:43

去年我辞职时，领导说新人还不熟悉，希望我可以再带她一段时间。当时我刚来时没有人带我，但是那个新人跟我还蛮合得来，于是我答应再带她一段时间。

后来公司对所有员工提出了非常不合理的要求，表面说是自愿，实际上都是部门总监带头去执行，底下的人敢怒不敢言。

我直接找领导表示不接受该不合理要求，因为我留下来主要是为了交接工作，其他的跟我无关，领导说了一句很经典的话:
“只要你一天是这个公司的员工，你就要服从安排”
于是我马上走人，真是不知好歹。
一个月后，接替我位置的那个女孩也辞职了。

只能说像我们这样的员工离职了，对公司跟人力资源部门来说，是亏的。
但是对于某些部门领导来说，不在乎。因为招人不是他招，培训不用他培训，一来就扔工作给你，自己学自己干，干得好也不会为你争取提薪升职，干不好骂你一顿摔锅给你。

啸哥 · 2021-5-26 15:17:30

亲身经历，校招去了一家火力发电厂，单位画大饼，前景多美好，当时年级5个同学一起去的，满怀憧憬。然后集团统一培训，企业文化，团建，军训一样不少，全程5星级酒店，感觉自己的人生要到达巅峰了。回来倒班，上3休2，热情满满。然后迎来一系列暴击。背景交代下：集团国内某行业龙头，涉及行业无数，国内前100是排的上的。
放一张简易图
一个员工的离职成本到底有多高？-1.jpg

1.炉子不大，单位为节约成本基本上使用劣质煤，导致输煤管道经常拥堵，需要人工疏通（工具就是铁铲和大锤），节约成本这本无可厚非，但是tmd一个班8个小时都在捅煤，休息2天有一天是学习班（名义上去跟老师傅学习）实际是去捅煤。无补助。
2.煤不好导致渣不好排，经常堵，可以想象一下嘴里一直吃，但是屁股排不出去肯定要撑死，这就要捅渣，渣特别热需要穿防烫服但是防烫服全是坏的，都是用老旧工作服充当，并且没有护目镜（捅的时候有时需要看下渣的位置）然后用钢筋捅，一个不好炉子里的火会喷出来，好几个同事被烫伤，所幸没有什么大碍。
3.公司每年需要大扫除，全厂性质的，为了省钱全是公司员工，从扫地拖地，搬砖，到刷油漆，甚者20米高的炉子，让我们吊在半空中刷炉体防锈（也算体验了一下吊威亚）谢谢这个公司让我学习了一项刷油漆的技能。当然这是在我们所谓两天休息时进行，不去扣绩效，无补助，生产经理美其名曰奉献！一入职多年的同事亲口说有一年这样他结婚前一天晚上还在刷油漆，请假不批答：你今天又不结婚。呵呵奉献~
4.工资待遇歧视，各种扣工资，跟人干一样的活，甚至更多因为是新人最后到手2500，你能信？答复说你们是新来的，不要着重眼前，要考虑长远，呵呵，mmp。年终奖，其他员工普遍2w+，我们最多的3K.又是一句答复：你们新来的。呵呵。这时心里已经准备不干了，但是还在纠结，毕竟第一份工作。这时发生了一件事情让我坚定了辞职的想法。有一天晚班下班，当时为了体现企业文化，下班要排队到保安室打卡。前晚照例捅煤，我们新来的几个浑身没有一个地方是干净的，全是煤跟非洲兄弟一样，只看见牙挺白。这是一个小伙伴个父亲来给他送衣服，一队人愣是没看出来自己的，直到一个走路都掉煤渣的黑人走到跟前的喊他的时候才认出来，这时他父亲都崩溃了，说回家吧，不干了。这受的什么苦啊。当时我挺不是滋味的，想着我家里人看见了大概也是这样吧。就想着还是离职吧（因为当时准备结婚买房，家里也一直催促我回家赶紧把事情定下来）。
5.离职，到部门那边递交了辞职报告，说家里原因申请。只跟玩得好的小伙伴说了这件事情。需要一个月交接，该做的工作还是没有打折扣尽本分。这时高潮来了，生产部发了通知：本月相关福利补贴离职人员不享受（其实也没有几个钱）。我知道之后很气愤，脑子一热在公司群@生产经理问：是否有这个政策，不回。继续@问是否离职人员就没有正常工作，是否意思本月离职人员可以不工作了？这时突然好几个人跳出来@生产经理同问（后来才知晓这几个小伙伴有几个也准备离职或者已经提交了离职，有几个是2年以上的老员工了）。然后群被禁言了。第二天我们值值长被喊过去训话，背锅，说值长没有管好，扣工资。
6.上述事情发生以后可能有小伙伴感觉心寒吧，又有人离职。公司里面以为我在起哄鼓动。叫了我那个玩的好的小伙伴来劝我。后来经过一番交流，小伙伴决定跟我一起离职。这时候领导坐不住了，公司副总（公司二把手，第一次跟这么大领导说话，平时都是高高在上）找我谈话意思说让我不要鼓动员工离职，其实我真没意思，但是我也懒得解释了，怼到公司如果好，做的事情让人信服，我咋劝人家也不会走，如果制度有问题，我不劝也会有人走。不从自身找问题，我哪有那么大本事能劝人辞职。然后副总问我公司哪里不好，我噼里啪啦的说了一通然后就走了。随后几天，又有人离职，公司整个慌了。生产部总共5个值，交离职报告的差不多有一个值的人，公司的生产运行已经受到了影响，技术专工，生产主任啥的全部都下放到一线生产了。开始找人谈话，画大饼啥的，但是也没有什么效果，接下来三个月我们一起来的全都辞职了，3年以下的也走了一大半。一个老师傅跟我说其实挺羡慕我们的，他也想辞职，但是上有老下有小的不敢。
后来听说公司改革了，福利待遇提高了一点，堵煤也没有那么严重了不敢像之前那样压榨员工了，招新人但是还是留不住。。。。。。可能公司病到骨子里了，知道老师傅不敢轻易离职，从根本上还是没有重视员工吧。就写这么多吧，可能公司也没有什么损失。。。。。

qwe66889900 · 2021-5-27 00:04:35

汽车行业。某德资二级供应商某天突然发函说供不上货了，原因是某个修设备的牛人去世了，设备坏了，修不好了。。。。。

火草萤洲约 · 2021-5-27 11:33:44

别说无用的人离职没人问。
我是个社会底层HR，想说不仅技术骨干，任何一个你看似不起眼的岗位离职都会引发一系列多米诺骨牌一样的轰塌效应。
就说国企的前台行政吧，我遇见过一个事例，有个国企前台离职了。领导屁股一拍决定脑袋，干脆节省人力成本不招前台了。结果就几个问题就把项目部的工程师们惹毛了。
首先邮件通知。
过去邮件起草下发都是前台行政的活。现在没有了前台行政，想用会议室，想用实验室怎么办？过去的操作方法是前台行政收到某项目部使用申请，就下发给其他项目部会议室占用信息邮件。现在没了前台行政，只能谁申请了，自己再发信息给其他项目部。如果两个项目部同时申请，没有调配人员往往就是大家谁先抢到谁开会，其他项目部就派个工程师去盯着人一走就去占地。久而久之各项目部之间也有了矛盾。
其次订餐
过去是行政前台统一订的，还会考虑金额成本，现在各自为政单独订。月底还要因为没有发票和发票不合规和财务部扯皮报销。最后大家干脆不订了，要求人事部给餐补。又是一笔花销。
最后最烦的是报告
过去项目部的技术报告，是工程师——部门领导——前台行政统一转发——总领导。前台行政虽然不用看报告内容，但是她会分项目部一个个分开最后统一转发给总领导。
自从没了前台，技术报告就是零零散散雪片一样发给总领导。总领导头疼了，嫌不规整。要求各项目部必须同时一块发过来。但项目部之间互不关系，所以部门小领导还得组个群，每月大家统一汇总一次。
但总领导又嫌弃过去前台行政有报表统计人数，现在都没有报表了。结果一群干技术活的部门小领导居然去做人头报表（他们都在抱怨，你让我一个堂堂高工居然做人头表，简直浪费我们的时间）。
另外像信件快递收发，办公用品领取都是无人管理一团乱。
各项目部门每天花时间在这些压根不需自己亲自上的事物上，浪费了工作时间。工作进度被拖延。工程师们抱怨大材小用居然每天还要去考虑订餐价格，谁去占会议室这种无用但又必须得干的事。
都说时间就是金钱，结果浪费最多的就是时间。而这个隐性成本更是怎么都追不回来的。
最后多米罗骨牌一样，这个国企公司大概在之后3-6个月内，因为各种增加的工作量，拖延工作进度，导致人事部财务部多人离职，总领导也不重视。最后就是各项目部开始干人事的活财务的活，啼笑皆非的很。

小墨鱼520 · 2021-5-27 13:25:58

多高呢？
项目跟了5年，公司入职3年。离职前薪资6000，跟老板谈话一番，没有用高薪挽留，毕竟去意已决。说没有感情是假，是对它没有信心了。
跳槽后，薪资1W，工作加班很少，比以前舒服，周围同学，亲戚也离得很近了。想喝酒了就一个电话能喊来好几个，无关利益，只讲朋友。
上月，前公司派人找我，新招了几个员工，但业务都不熟练，我离职交接的人也跑路了，留了一个新人旧摊子。出于跟前同事的感情吧，报了劳动报酬，远程培训新员工。带了两周，任务也结束了。4个新人，一共上万的工资，再加上我的几千块劳动报酬。跟我原来的6000块相比，我也算发挥作用了吧。

喔，现在薪酬还未结算

股吧聊股缕 · 2021-5-27 18:46:02

个体的离职成本的高低难以反映，最终将反馈到管理成本和人工成本上来。

为什么不是直接解决离职员工反映最迫切的问题呢？( I" h0 d; b8 q# b8 ?0 h- D% g
为什么走了那么多熟练老员工说公司工资低，就是不涨薪呢？
4 e1 _; G9 F3 Y3 N# R. p为什么明明培养一个新员工成本那么高那么难，领导就是无动于衷留人呢？
/ Y: a" S, ]2 a. Q6 M* P为什么核心员工离职，反而领导还认为这是对他好呢？

个体的离职成本是隐性的，管理层难以做出反应且缺乏人才尊重

从一个员工在企业内部的职业生涯来看，招聘、入职、薪资、福利、社保公积金、行政费用、培训等等，几乎与人相关的所有事情都会产生成本。但这些与人相关的花销和成本是隐性的，但并不直接对应到每个个体。虽然离职成本比较高，尤其是核心员工的离职对公司的影响大，但是由于员工离职成本只有很小一部分会马上反应出来，其他绝大部份都是从人力资源的各个细枝末节上反应出来。在人工成本分析上并不明显，员工离职后反而人工成本短期内还会下降，这也是为什么尽管离职员工的成本很高，但是管理层短期内很难发现这个问题。
另外可能在老板心里看来，四条腿的骡子不好找，两条腿的人还不好找吗？缺乏必要的人才尊重，走也就让人走了。

举个栗子，A同学提出了离职，A的工作要暂时分配给团队内其他的人，工作不能没人干。于是每个人在这段时间也许干了1.2-1.3个人的工作。这也许会导致A同学组里的人产生加班费，这部分费用要计入人工成本。并且A同学团队里的人因为辛苦的坚持，年度调薪或者涨薪升职的时候，领导也会侧重考虑一下担当了起来的人，这个部分也会产生成本。8 Q( E+ W9 {/ M
另外当她离职以后，HR部门也许会启动招聘，智联、前程啊这些传统招聘渠道下载简历在一个合同期里是有次数限制的，如果次数用完了是需要公司再花钱买的，用的非常快。正常情况下一个主管职位，那么需要招聘专员至少下载几十份简历，因为不可能只推荐1-2个候选人给领导见。再者，新人的工资可能比A同学还要高，月度人工成本将有所增加。另外新人的培训、带教、适应等各方面都需要成本。

什么时候管理层会意识到这个问题呢？找不到A的继任者和业务出现问题的时候，因为A的离职，延宕了业务的正常营运，这会儿老板又想起来A的好了，但是因为人才招募是需要时间的，老板心里那个后悔啊，早知道不让A离职了，怎么她离职让我多花了这么多其他钱，早知道就加薪留下了。但其实，下次，老板还是会犯同样的问题。
对于人工成本的管控和定期考核，管理层选择性忽视离职成本

我们圈内有个为人熟知的故事：

A拿到一个offer，加薪50%。A跟领导谈，喜欢这里想继续留下来干，希望老板加1000块，加薪30%。老板也很喜欢A，但他知道跟他的领导去谈，顶天了就只能给A加20%，否则需要国外全球总部批准。最后公司批准了给A加20%，但A还是离职了。事后公司找到一个能力不如A，但工资却比A高很多的人

A的领导难道不知道A的离职会带来一系列麻烦吗？他当然知道，那他为什么不作为呢？因为他做不到。体系成熟和完善的公司，对于人工成本的管控和定期考核近乎疯狂，要知道20%的加薪也许都是他跟CEO磨破了嘴皮去争取的，他必须要找很多理由去解释为什么要做这样比例的加薪。如果要想加30%简直不可能。每个季度、每年回顾的时候由于他们部门成本过高，他不得不带领团队创造出更多利润，还要不断解释。年底的时候加薪，也许部门分到的预算会因为本身成本过高就更少。
这也是为什么领导有时候还鼓励自己年轻有为的下属出去看看，因为内部没有机会和资源满足下属的欲望和需求，不如放手让他远走高飞。
那么公司为什么不大方一点给员工加薪呢？加薪意味着人工成本必然的上升，将对利润产生绝对的影响。外部招聘的员工带来的成本增加是公司不得不做的选择，而内部成本的提升公司可以有权利说不，简单来说，这也可以是一种博弈或者所叫薪酬陷进。
当然，要知道没有人会对自己的薪资报酬永远满意，这是人性的必然。在这种局面下，管理层选择忽视离职成本，这也是既是基于它隐性的选择，也是不得不做的决策。
离职成本本身难以控制和降低

基于上面提到的没有人会对自己的薪资报酬永远满意，这是人性的必然。当多数员工的离职原因与工作内容、薪资报酬、直属领导、企业文化、个人原因这几个维度有关，试想这里面哪一个原因是单单依靠HR能去解决的？或者公司能够下定决心去解决的？

所以综上来说，离职成本本身就很难控制和降低。
基于以上三个维度，即便一个员工的离职成本很高，管理层能做得也很有限，其实归根结底还是体系本身或者公司本身的根源性表现和文化问题。

青睐904 · 2021-5-27 23:04:11

讲一个身边哥们儿的传奇故事，为了避免不必要的麻烦，我先声明一下，下面的故事完全杜撰，如有巧合，纯属意外。
时间2006年，坐标北京中关村。
这哥们儿毕业后到了北京一家本土IT公司就职，工作两年后这家公司成功登陆NASDAQ，又过半年，这哥们儿因为部门重组被裁员了。
裁员不是问题，这哥们儿其实自己当时也做的不开心，本就已经打算离职了，如果当时能按照正常流程处理，这其实就是一个很平常的人员流动。
然而作死的HR非要将天气预报改编成狗血八点档。
先是拒绝支付赔偿金，然后合同中签订的员工期权也找各种理由拒绝支付，比如单方面把门禁卡给停了，然后借此说考勤有问题从而年度审核给了差评，最后以此为理由非要扯皮不给期权。
其实这哥们儿当时都想忍了，毕竟对期权也不太懂，心想把赔偿金和离职证明拿上赶紧找下家是正事儿。
结果这公司HR作死，单方面发来一封信函说我这哥们儿考勤为零不予发放赔偿金。
这哥们儿当时就怒了，幸好他比较谨慎，之前就把HR系统中考勤记录备份了，所以后来去劳动仲裁时，除了该拿的赔偿金和期权一分没少外，还发现公司少缴了公积金，也一并给讨要了回来。
然而好戏才刚刚开始。
仲裁期间自然少不了被HR恶语相对，当一切尘埃落定找到下家等着入职的时候，这哥们儿越想越气，于是去GoDaddy买了一个域名，花了两天时间搞了一个网站，记住，那是2006年，做网站还不需要IPC注册...
网站很简单，除了以匿名离职员工的角度谴责前公司HR没有职业道德之外，他详尽的把在离职过程中学到的有关公积金、赔偿金、期权的法律知识都剥茧抽丝地写了上去。
再次强调一遍，那是2006年，是一个尚且没有微博没有朋友圈没有知乎的年代。
这里面的成本有多大？我简单估算一下。
以那哥们儿为例，他的工资10,000元出头，分为基本工资和奖金，每个月公司给他缴纳的公积金是以所谓的“基本工资”2,000元为基准的，他一直也以为这是正规做法，后来为了和公司的HR较劲儿，他自己花钱咨询了律师才知道原来公积金缴纳是按照实际到手的工资来计算的，所谓的“基本工资”纯粹就是猫腻。
员工期权也一样，应该是按季度vest，根本不存在什么年度考核后发放的问题 - 别笑，10多年前大部分刚毕业的孩子根本不知道期权是啥玩意儿该怎么玩儿 - 导致很多人离职时候根本就没有拿到本属于自己的期权。
按照正确的计算方法，公司为他补缴了2万多的公积金，而拿追到手的期权买的股票等他两年后卖掉时，价值20万左右。
他在网站上列出了办理各项事务的办公室地址，电话，以及可以进行咨询的律所名单，最后注册了一个雅虎邮箱 - again, 充满了时代感 - 发到了公司事业部邮箱群。
然后就是见证奇迹的时刻了，多年之后我和这哥们儿在纽约重逢喝酒的时候，他说这件无心插柳的事儿是他做过的最好的产品，以及最棒的冷启动。
发到公司事业群的邮件被疯狂的转发，以至于公司法务都发了声明，要求禁止转发该邮件，禁止在公司内部讨论相关话题。
可惜的是，从当年梵蒂冈教皇烧布鲁诺开始，禁止和取缔就一直被证明是最好的促销手段。
大量的私人邮件蜂拥而至，有义愤填膺诉说自己类似经历的，有声泪俱下寻求咨询和帮助的，甚至还有本公司的某些高管落井下石匿名提交其他高管黑资料的，简直是不看不知道世界真奇妙。
这哥们儿将此网站搞成了一个针对原公司的劳动仲裁咨询平台，几个月内给几家律所接了不下100单生意，还把一些典型的案例放在网上供参考，当然，也时不时将收到的一些无伤大雅的料曝出来几个。
那么回答问题，员工离职的成本有多大？
以一个员工平均能够多拿回10万元来计算，100个看了这个网站的离职员工带来的直接成本就是1000万，更别提其他的品牌和声誉损失，以及由此带来的运营成本提升。
最妙的是那公司一点儿辙没有 - 网站内容都是合理合法的劳动仲裁咨询不说，关键都不知道幕后是谁在搞他们 - 再次缅怀一下不需要IPC注册的年代。
后来这事儿怎么解决的？
你猜对了，几个月后一个第三方公司联系了我的哥们儿，有意向购买域名，我哥们儿当时心态已经很平和了，于是就出手了，成交额我不清楚，但他马上换了一辆奥迪A4，而这网站也马上消失了。
后来这家公司在2009年金融危机后退市私有化了。
为了避免不必要的麻烦，我再次声明一下，上面的故事完全杜撰，如有巧合，纯属意外。

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正三拳羌 · 2021-5-28 05:10:52

我说说我的经历，08年进入某电网下属产业单位，单独负责一块没人开拓过的业务，到了15年，团队35人，年收入3000万，净利润1500万（刨去各种公摊），成为公司最赚钱部门，贡献净利润40%，然后顺利升为公司总监。在这之前所有业务、市场都是靠自己去开拓，因因为业务特特殊，所以每个领导都不是很重视，因为营业额份量不大，就是能赚钱。但新换领导想给自己的秘（你懂的，实锤）找个好履历，然后找我谈，让我协管（不是分管，就是不管，但是责任我来担）业务，秘来当业务部门老大，我拒绝了，然后开始各种排挤，不给费用，不招人，指标翻番，因为在老板眼里，是个人也都能干，秘也是这么认为的。于是就动了走人单干的心思，然后老板继续找我让秘接，我说你随便吧，这老兄以为我答应了，立马第二天就任命，这时候遭到公司其他领导层一致反对，主要是让我协管，不是分管，一字之差还是很大的，但是让我背指标，宣布完任命我就辞职了。后续陆续有15个骨干辞职，自谋出路，跟我单干都有。然后老板慌了，但是很强硬，意思让我留下，一切好谈，谈个鬼啊，兄弟们都散了我也不会留的，然后我自己去单干了，就全体系狙击我，发现并没有什么卵用，他们以前认为我业务做得好是靠公司牌子，但是我这业务特殊，靠的是能力和为人。一年后老东家业务崩溃，基本上死翘翘了，然后市面上分出好几家小公司来争抢，都是原来一起的同事。你说这种自己作死，员工离职成本高不？

天下叫鸡鸡t · 2021-5-28 14:23:27

给大家讲个经典的：一个人事搞垮一条生产线的故事。
一个家族企业，做包和手套的。年轻老板接手家族生意，让他女朋友来工厂帮忙，她女朋友带来了一个人事经理，把原来的人事经理辞退了。新来的人事经理一来公司就跟采购经理杠上了，因为怀疑采购经理拿回扣（也许是想搞点事出来好在年轻老板跟前邀功），采购经理一气之下辞职了。
不久，老板接了国外一笔很大的手套订单，可是采购部的员工自己车间主管私下都说这种面料的可能我们做不了。因为没有采购经理拍板，大家都不敢确认面料，年轻老板正是春风得意的时候，人事经理大权在握，没人敢说不，于是很快合同就签了。后面的事情就容易猜到了。因为产品不合格，导致巨额赔款，整个手套生产线的工人都拿不到工资，工人纷纷辞职。就这样几百人的生产线不到半年就被迫关闭。工人全都跑到了竞争对手那里，手套市场被竞争对手轻松占领。
后来老老板一看事情不对，马上回来治理公司，第一件事就是赶走那个多事的女人和人事经理。

我以为没人看呢，没想到还是有人捧场啊谢谢！其实这件事有巧合在里面。新老板哪个不想立威？来几个新人走几个老人太正常，可正好碰上了一个人事经理干掉的是采购经理，正好同时有个大单飞了过来。年轻老板正是春风得意，这种时候大家谁敢浇冷水？
就是采购经理在，也未必敢贸然进谏说老大这单不能接，更何况没经理在。所以，做人有时候不能太得意，太顺利的时候也许有大坑在前面等着你呢。
所以我这里既不是喷人事，也不是暗示采购经理是个人才，纯粹就是个故事。至于信不信？就随便啦。
。。。。。。
没想到赞数过百了。评论我都看了，谢谢大家。
再说一次，我说人事搞掉一条生产线完全是博眼球完全不是黑人事。伤了人事的心我道歉。
。。。。。

关于接单决定权的，在私营企业干过的都知道，那就是老板一个人拍板的事。懂行的老板会做事的老板，知道找部门经理商议，但是那些一拍脑袋就把单接了的老板也不少。你不要叨叨不合理，现实就是这样子。
因为原本手套的工艺是成熟的，就算改成皮手套，做个产前样还是不成问题的，问题在于大批量生产的成品率。关于外发，我不懂那些说的轻松的，如果外发这么容易，为什么老板还要开工厂自己做？
这个订单是怎么接的具体我也不清楚，因为是老板在国外接的，大陆工厂这边没人去。忘记说了，老板从小在国外长大，只会英语，不懂普通话，除了黄皮肤的样子，其实就是个美国人，他女朋友是香港人，所以才把她带进工厂的。
有些人就爱说这不合理那不合理，可是现实中哪有时间让你去考虑合理不合理？有些商机稍纵即逝，不晓得能不能做先接了再说，有这种想法的老板多的是，尤其是创业阶段，风险和收益是共存的。民营企业兴盛于斯也局限于斯，这是很难改变的。
为什么人事经理会搞掉采购部经理？其实是这样的：因为人事经理去老板女朋友那里告发采购经理收回扣，采购部经理很火大，再说能干采购部经理的都是人才难求，外面肯定有更好的发展，就直接借机辞职了，新老板也不会去挽留。所以对内的感觉就是人事经理很牛逼，采购部经理被迫辞职。
采购经理辞职不只是造成后来订单决策失误，关键是给全公司带来了一种负面影响，大家都变得非常谨慎保守，做事情不积极，多一事不如少一事。工人又都是计件工资，员工没有社保福利，流动性极高，关心订单超过了关心公司存亡。今天的雇员也许就是明天的竞争对手。

一个员工的离职成本到底有多高？

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