如何激励员工内推？

公司群发了邮件，鼓励员工内推，但是看完并没有推荐朋友的欲望，但是说不清是哪里写得不好。我的问题是，怎样写这封群邮件才能鼓励员工内推？

但凡做HR，应该都知道内推的好处，发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀的候选人，不仅成本低，招聘周期短，而且推荐的人才往往适配度更高，是企业快速有效的招聘来源之一。但是却也有很多HR朋友吐槽：虽然内推优点多，但员工积极性不高，内推做不起来，几乎成了摆设！

要把内推做得风生水起，关键就在于员工是否肯积极推荐，那么员工为什么会不愿帮你内推呢？有没有解决办法？
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员工心中的“内推”与消极症结

1、内推？完全不知道公司有内推！
HR发布了内推需求，心心念念等着员工推荐，但很可能在这最初的一步就出了问题，直接被员工忽视了！为什么会这样？因为HR一般发布内推需求都是发送邮件再加上公司群公告这种方式，但是员工每天都可能收到很多邮件，忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件，即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中，加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的，没看到相关的邮件和公告。如果内推信息的到达率都不够，又如何指望后续进展呢？
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2、找不到合适的人啊！
* Z0 I/ I  ^7 W* Y% e# O员工知道了公司的内推需求，但却无人可推，这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗？并不一定，更多可能是因为公司的薪酬体系，晋升渠道各方面都达不到朋友的要求，或是公司雇主品牌没做到位，如果员工自己心里都对公司不能认同，想着要跳槽了，哪还会帮你推荐？即使推荐了，当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。

+ O, v6 G' B2 g$ q+ N8 B) |3、推荐太麻烦，后续不明朗，懒得凑热闹！
虽然有合适的人选可以推荐，但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低积极性。比如推荐的时候，员工要跟朋友解释职位要求，要问朋友讨简历，要花时间发给HR，都增加了麻烦。而且推荐之后如果HR反馈不及时，员工和候选人迟迟不了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。而且有时为了增加吸引力，HR设置的职位薪酬范围幅度很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，导致员工无法准确评估职位要求，使得推荐来的候选人与岗位要求不符，或无法对待遇满意。比如候选人的期望薪资接近上限阈值，但HR给到的薪资却更接近下限阈值，就会使候选人深感失望，并对内推的员工产生质疑，员工自己也很委屈，从而打击到内推积极性。
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4、没奖励没动力，推荐成功才给，太难了！
3 `9 i- E; i0 S& u7 K( V" g吃力不讨好的事情，谁会愿意去做？内推当然要有奖励才更能提升员工的推荐积极性。但奖励如果只以结果为导向，就会让员工感到获取难度太大而无心参与。而且影响候选人是否成功入职的因素很多，可能有些候选人条件不错，但因职位有限，只能作为储备人才留待将来考虑，然而员工的推荐依然功不可没，否则长此以往只会让内推的员工越来越少。
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3 ]: z8 E# t" B. x& l1 C如何激活员工的“内推”热情？

1、提升雇主品牌形象
6 g$ Z% F% l, o  }要让员工热衷于内推，首先就要建立起良好的雇主品牌形象，这是易被忽略又很关键的一点！当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来，那么内推也就更易水到渠成了。

6 r6 E- q8 l6 P: Y9 L那要如何提升雇主品牌形象呢？可以从这几方面考虑：①调整薪酬体系：以职位重要度或绩效为导向，依据市场行情来确定有竞争力的薪酬；②优化晋升渠道：可针对职能人员设立“横向发展通道”，在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长方式。比如可为技术人员设计“技术+管理”的双晋升通道；③提升员工关爱服务水平：除了逢年过节的福利，更应该从内部沟通，娱乐互动，社交，关爱，服务五方面着手打造员工共享服务体系；④线上线下塑造企业的正面形象：建立招聘官网，发布H5广告宣传企业实力等。总之，要让内部员工首先感受到企业的品牌实力，只有员工认可了，才会愿意为企业服务。
（更多雇主品牌形象讨论，请戳为什么你总被候选人放鸽子？）

! d1 z2 U1 t0 i6 _. k2、提升员工内推体验
当然，改善内推流程和奖励机制也会对提升员工积极性有很大的影响。在设置内推职位的时候，考虑到员工推荐的候选人肯定会详细询问薪酬，岗位需求，发展空间等问题，所以这些信息务必要透明清晰，这样既便于员工为你找到匹配的候选人，又能避免候选人了解实情后心生不快，坦诚往往是最好的选择。
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1 ^. J0 R" ?. ~& n从内推信息发布来说，既然邮件发布不易被员工重视，那就不妨给内推设置一个专门的平台，让所有内推操作都在平台上进行，这样员工既可以集中关注企业所有的内推职位，还可以一站式完成内推后续操作流程。比如大易内推功能：具备针对员工的移动端内推界面，员工无需注册，就可直接登陆查看企业待内推的职位信息。

, Q* ?9 [% Y. Z0 D5 F& [内推的操作也十分简便，员工除了将职位信息转发给朋友之外，直接编辑提交候选人姓名/电话/邮箱/简单的工作经历等内容即可完成推荐过程，也可以选择一键导入外部渠道的简历等方式，系统将自动触发相关邮件通知到候选人。
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由于内推平台和大易云招聘系统打通，员工推荐的候选人简历将直接进入系统，筛选、面试、入职、入库等一系列后续操作都能规范化进行，便捷有序。HR可及时在系统后台查看员工的推荐信息，并及时向员工和候选人作出反馈。若经员工内推而来的候选人顺利入职，系统还会触发邮件提醒HR发放奖励；而员工也可通过内推平台随时查看候选人的应聘进度与自己所获的积分奖励。此外，大易内推系统对被重复推荐的候选人可智能判重，HR也可自行设置被推荐简历的有效期。

3 m; t. l# i# \# m/ Y4 _而对于员工最关注的内推奖励。HR可进行更人性化的设置，可根据候选人进入到招聘流程的不同阶段给予员工不同的积分奖励，而不局限于入职成功。员工可使用积分兑换各种奖品，充分调动起内推积极性。另外，员工举贤也是对企业忠诚度的体现，所以除了物质激励之外，企业也可用精神激励的方式表彰员工为企业所做的额外贡献，比如HR可设置内推积分排行榜，通过给名列前茅的员工颁发荣誉奖项等方式令激励手段更多样。

1 R4 ^3 q) J8 L9 [2 P: h5 m因此要让员工乐于内推，还是一门剖析人心的课题，要从多方面进行优化，内在提升企业的品牌实力，外在优化内推流程，打消员工及候选人的疑虑，再加以合适的激励，内推的效果才会更好。
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# [+ d4 x8 c1 n; z) d) Q来源：大易（微信：Recruiters）

公司办好，盈利高了，大家工资待遇也上去了，制度福利人性化，平时不忽悠员工，不往死里用员工，员工对公司的满意度提高了，你不给他推荐奖，他都会拉好友进来的

完善的内推奖励机制及丰厚的奖励

奖励要到位。之前我司的一个同事推荐了一个新人，入职成功了，公司并未主动给出之前承诺的奖励。这个很打击积极性的。

大多都兑现不了，谁给你推荐啊

在了解这封邮件上需要怎么写之前，HR需要搞清楚为啥大部分的企业都推不动，员工没有推荐欲望的症结所在。
首先，在哪里推？很多企业还在遵循原始的方式，于钉钉微信或工作软件以及邮件进行群发，但是在信息爆炸的今天，可能3分钟不看⼿机，消息就会被⽕速刷屏， 仅凭⼀条信息、⼀封邮件难以真正吸引员⼯的关注。据大易最近推出的《2021中国企业内部推荐实践调研报告》显示：数字化时代下，有58.6%的企业已经采⽤了专属的线上内推平台，⽽这⼀数据在互联⽹⾏业中占到了82%以上。
其次，多久推？52.6%的企业对于内推活动没有固定的宣传频次，说明⼤部分企业并没有对内推项⽬设定规律性的计划。 就如同企业做市场推⼴，如果⽆法按照节奏持续发声，很快就会消失在受众的视中，内推亦然。只有HR能将内推活动贯穿在全年的计划中，有节奏地进⾏推⼴，才能让内推的「⼦弹」在企业中多⻜⼀会。
最后，是怎么奖，何时奖？数据显示，仍有42.9%的企业通过线下兑换奖励，这样的方式难以追踪和及时兑现；有29.7%的企业要到试⽤期转正之后才给予奖⾦发放。这种延迟满⾜的奖励⽅式会从⼀定程度上消磨推荐⼈的积极性。
如何避免内推雷区，整体的规划和运营策略往往比一封邮件的内容更重要，可以下载完整报告，看看大厂都在怎么做内推，中国企业目前内推的全貌，以及高效内推的技巧和玩法。内推前，HR必看的内推实践报告，干货满满，点击下载。
也可以私信小易，索要报告哦~

团队介绍
  •  蚂蚁金服金融核心资金技术及高可用团队，有温度的自组织团队；
( W! \# p1 j, S; S  •  作为支付宝最核心系统的构建者，解决世界级的分布式处理业务及技术难题；
5 S3 y' M) `" h/ G$ ~  J  •  参与银行卡、花呗、余额宝、余额等各类资金业务及技术改造的系统分析与设计工作, 承担核心功能代码编写，为核心应用每秒百万级流量提供持续稳定性保障；
  •  直面云原生架构、“双11”、全业务容灾、系统自治等巅峰挑战，提供技术底盘及业务能力支持，蚂蚁最前沿技术栈的推动者和践行者；
  •  完成核心技术攻关，识别和解决潜在的技术风险，与蚂蚁金服经验丰富的工程师并肩快速成长；
职位描述
  1  扎实的Java编程基础。对常见开发框架，如Spring、MyBatis等有深入了解。有框架开发经验或相关开源项目贡献者优先。
  2  具备互联网金融业务系统研发经验或云原生产品研发经验者优先；
  3  具备高可用、高并发、分布式研发运维经验者优先；
' i3 ~" J, J- l+ L9 M# Y  4  有良好的表达和沟通能力，善于学习，关注前沿，能利用创新手段解决问题；
  5  工作认真，严谨，敬业，对系统质量有极致的追求；
- l. b! R; v  U, o  6  具备自我管理能力，使命必达；
0 O7 a; h4 `" q6 O3 P: q$ o" oP6、P7均有需求 Email: [email protected]

感觉其实这些道理大家都懂，但是很多员工就是懒的去推荐，问起来发现还是很多员工不知道，部门Leader很少主动去内部宣传，这个是最大的痛点。。

1.单位不行。连自己都对公司没有归属感，怎好意思祸害朋友？

2.员工不行。内心满满都是抱怨，公司处处都是坑爹，内推怎么下得去手？

6 P  V5 [: k* O, m: A3.政策不行。有的公司规定推荐成功才有奖励，肯定不行。毕竟员工不想冒着陪太子读书的风险来。
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% O% n' O9 X5 l  V% W4.程序复杂。要想拿到推荐费？等死你，手续烦死了。