大厂大批量裁掉中年员工是正确的吗?

显示全部楼层 · 2022-8-17 15:01:51

今天上就业指导课，老师和我们说大厂裁员是正确的、科学的、必要的，是“内部人员结构优化”，是打工人自己没本事所以只能被裁。
我听了之后很难过，站在学生、无产者的角度上，我觉得我们的同胞不该像甘蔗一样被人吸食干净之后就随意的扔掉…（尽管这种现象确实普遍存在）我也知道资本是无情的、趋利的。但是这真的正确吗…
我也想请教一下被裁员的哥哥姐姐们，你们对于被裁是心甘情愿的吗，你们认为这种行为是正确的吗？

小男儿小辉儿r · 2022-8-17 18:59:54

大厂裁员只是开始，未来 5 年，职场人一定做好这些准备

首先，你需要知道的是：
1. 很多大公司都准备裁员，而且是30%到40%的裁。
2. 涉及很多领域，互联网、医药、教培、电商……或者会有自己的领域。
3. 未来5年，这样的事情会反复发生，如何为之做好准备？

01

为什么会裁员?

两个原因:
流量到顶和35岁危机。

首先是流量到顶。

现在中国的网民已经有了12亿，基本到头了。农村老大爷都学会了上网。所有互联网公司的流量能力已经接近峰值，没有增长空间。

这种情况下，所有的公司的战略，会从疯狂烧钱增长，到精细化运营，保留实力过冬。对于互联网这种人力成本大户，最好的方式自然是降低人员成本。

举个例子，我一个朋友从知识付费头部机构出来，跳槽到了字节，工资翻了2倍。

字节为什么要花这个冤枉钱呢？老子有流量，如果这个模式可以，没必要从头开始干，直接挖对方的成熟的人再做一次就好。

薪水再高，总比收购或者自己重头做好吧，时间才最金贵。高出来的部分，其实是交学费。

过去流量丰富时代，大家的逻辑都是——尽快高薪挖人。三个月之内，榨取这个人所有的知识，然后迅速换上自己的年轻员工，并重复这个过程。

这个是一个比赛学习的过程——如果空降兵学习得快，就能够快速成长到能够值得自己工资的水平，如果原公司的人成长得快，就能迅速顶掉空降兵。

不管怎样，市场在迅速增长，组织总是收益的。
所以组织总有钱，发给任何胜任的人。
这构成了快速增长公司的高薪时代。

但现在增长空间没有了，这种通过“付学费”的钱没有人付了。

未来几年，大家都要通过精细化运营来赚钱。高薪时代会逐渐结束。

在这个背景下，组织要先优化哪一群人呢?

高龄高薪已经成为高危人群。

这个年龄的人在大厂里拿着50-60万的高薪，上有老下有小，精力不足。为了鼓励生育，上海还把生育假从30天延长到60天，也就是说，会有158天的假期。

从组织角度看，如果要拼精细化运营，无需快速复制，的确不如20多岁，天天拼杀，而且没有牵挂的年轻人有冲劲儿。

这又导致了高薪时代终结后，对于高薪高龄人群的裁员。

所以，流量见顶，精细化运营，共同造成了这次裁员大潮。

这种情况，在未来的很多领域，会再来一次。

之所以给大家说这么多国家大事、资本思路，我想表达的是：这件事与你的能力、水平不一定相关，和时代趋势相关。

过去不是凭着自己的能力赚钱，所以现在失去的，也并不是自己能力的钱。

千万不要因为这件事，就对自己的能力怀疑，对自己的组织怨恨。

临出门前对着公司大门唱一首手语的“感恩的心”——这可能有点夸张，但平静地看待这件事——时代的红利吃完了，过去那波钱赚完了。

我们赚到了钱，也付出了许多，那都是上一个阶段的事儿了。

我们江湖再见。
有实力，下一个项目再玩

02

别和HR纠缠

万一，我是说万一。你就是被裁员的名单里，你该怎么办?
特别需要叮嘱的是，不要和HR纠缠，不要和同事撕逼。

很多人会和HR纠缠不休，对他们生气，咒骂、哭诉，
其实这是个幻觉——HR只是一个执行人，优化的要求来自战略，优化的名单是业务老大出的，HR只是一个执行者。

当年招人给你开高薪，也不是他们说了算，为什么开人是他们的错呢?

其实HR自己也非常痛苦，一个刚倒塌的教培行业的HR和我说，自己是刚刚和颜悦色的开人，然后躲进卫生间哭一会儿，然后反复，最后心里知道，开完所有人，自己估计也会被裁掉。

但HR也是有自己权限的。
你的赔偿是N还是N+1，可以谈；
能否宽限1个月找工作，可以谈；
离职后是否能保留自己的社保暂时不动，可以谈；
能否有好的背景调查的支持？可以谈。

可以和HR好好聊聊这些方面，一起争取更大空间。
只要行业不倒，以后人家还要做类似公司，遇到机会，还能想到你。

保留个好的HR关系，也是保留好的行业声誉。

另外就是没必要和原来的团队撕破脸。

在一个变化时代里，组织的命可能还真的不如朋友伙伴的命长。为什么行业里都有各种新东方系、黑马系、南方系……因为大部分的好工作，都是通过老同事、朋友同行的网络找到的。

有一个好印象，召之即来来之能战，这种人谁都喜欢。

为什么不留个美好的背影，以后江湖再见?

保留个好的同事关系，也就是保留好的行业同盟。
是给自己存钱。

江湖留一线，日后好相见。

03

机会是什么?

所有的危机里，都有机会。

一个刚刚离职的朋友问我。我刚拿了不错的赔偿，从上家公司离开。马上接到了很多的新的OFFER，我应该怎么选择?

我告诉他，至少好好考虑这几件事。

1. 继续还是刹车?

你想，过去10年，你都在一个资本和增长的赛道里蒙眼狂奔。像个滴滴司机，不知道为什么要去哪里，和谁去，就是尽快送到位置就好。

跑了这么多年，自己30多岁，正好是一个重新开下一摊的好机会。你到底喜欢什么?你希望在哪里生活?你的优势是什么?你希望继续续命?还是重新找个定位?

如果是续命，你要小心选择不要去增长即将见顶的公司，那只会快速重复一段，再一段。

2. 把时间分成4份A1 A2 B C

你会接到很多过去的同事的联系。我建议你把时间分成4份：

A1 一份给能力，过去是做运营的，那么可以做很多公司的运营顾问，保持手感和技术。
A2 一份给资源，下个阶段你需要用资源去工作了，尽快让你的能力被更多人知道，为未来积蓄资源，给自己打开可能性。

以上是保障型项目。

B 一份留给休息，辛苦这么多年，正好是时间休整。
C 一份给探索，花点时间尝试些全新的东西，可能你会发现全新的适合自己的东西，作为下半场的开启。

3. 逐渐创造自己喜欢的生活

做着做着，
你会发现你的A1、A2会持续带来现金流，拉长第一曲线。
而B是底盘，是一辈子的事。人生很多事都比发展重要。
C会发现很多可能，是你的第二曲线。

你做好了B，会慢慢在C里，生发出很多可能，然后能用到A的资源。
你发现连点成线，第二曲线徐徐展开。

04

最后讲个故事。

有一次去公司讲课，一个副总送我出来，问我。我觉得身心俱乏，不想干。公司任务太重，这些年只有输出没有输入，有点干不动了。

我说:
组织把一个人用到极致，是组织的站位，也是正确的。就像冬奥会，不会因为运动员累了，就降低记录，记录只会越来越高。

铁打的营盘流水的兵，

组织是打造营盘，肯定需要不断的强化自己，谁来都能干。
但你是流水的兵啊，你要懂得自己流往哪里，不要断流。

希望营盘来照顾流水，有点不可能。
但流水要照顾好自己，把自己全盘托付给营盘，却是你的不对了。

流水有自己的人生方向。
希望这份攻略能帮到你，流往喜欢的地方。

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nbpbkcgg14217 · 2022-8-18 02:54:43

在贾府能贴身伺候大爷的都是十几岁的小丫头，跟班的小厮也都是这岁数的。
刘姥姥对此很不解，她悄悄问周瑞家的：“这岁数大的不比那些小丫头精明能干？为何岁数一大或者一嫁人就都被赶到外府去了？”
周瑞家的一脸骄傲：“还不是他们不努力，要是像我一样做到管事，怎么也不会去干那些粗活。”
刘姥姥还是不解，但还是的捧周瑞家的几句：“谁能和您比呀！您这待人接物办事儿的手段，我们这样的人一辈子也学不来。可即便是如此端茶到水的活儿也都能干好？没必要都换成小丫头、小小子。”
周瑞家的这才明白刘姥姥要问什么，就解释道：“岁数大嫁了人的女人哪儿有小丫头好用？嫁了人就有自己的打算了，不能一心一意伺候主子。小丫头可不一样，她们一个个的为了主子都能把自己豁出去。”
刘姥姥这才大概知道为什么，又问道：“那男的呢？跟班为什么也只要十几岁的小小子。”
周瑞家的掩嘴一笑：“还不是大爷们兴趣广泛，这种事儿壮年男人怎么弄得了？你别问了，快回家去吧。”

无啦啦珂 · 2022-8-18 10:02:02

都说商场如战场。
那么不如看看在战场上是怎么做的。
假如你在战场上负伤了，会被送到后方医院，哪怕是断胳膊断腿失明这种根本无法重返战场的重伤，医院依然会全力抢救你。如果痊愈后因残疾无法返回部队继续当兵，国家会安排你复员，给你安排工作，还会有各种补贴，有专门的机构负责关注你的生活状况。
如果你在战场上不幸牺牲了，国家首先会发一大笔抚恤金保证你家人的生活，其次对于家里的老人，孩子等弱势群体，还能享受每月的定期抚恤金，政府也会有相应的生活补助。
那么，按照题中很多答主所说的，从单个功利的角度去分析。
这人胳膊腿都炸没了，或者眼睛都炸瞎了，就算救活也不能重新当兵了，为什么要花资源去抢救？
人都没了，就算给再多的抚恤金也不可能活过来重新成为战力，为什么要花资源去抚恤？
这就是问题的关键，人心和士气。
做这些事情，不光是为了逝去的人，也是为了给那些还活着的人看。
那些其他活着的人，只有他们知道即使自己负伤了，没有所谓“利用价值“了，组织也会拼尽全力去救。即使自己牺牲了，组织也会保障他们家人的生活。
只有这样，他们才能没有后顾之忧，放心大胆的去冲锋陷阵。
整支部队才有战斗力。
这就是军队和土匪的区别。
这也是为什么历史上绝大部分的土匪都是乌合之众，几万人的土匪碰上几千官军就一触即散。
就是因为土匪们根本没有这种保障机制，每个人都人心惶惶，没有一点安全感。一旦自己受了伤，落了难，被抛弃都是好的，更多的可能是被人趁火打劫，落井下石，最后连渣都剩不下。
这种组织内，还谈什么士气？军心？凝聚力？战斗力？
遗憾的是，国内很多民企都是采用这种“土匪”式的管理方法。
看着是节约了管理成本，实则只能拼凑出来一堆没有任何认同感的乌合之众。
一旦碰到点风吹草动，那就是个树倒猢狲散的结局。
一堆老板还夸夸其谈什么“忠诚”“奉献”“担当”。
看着更是可笑至极，一个土匪头子跟我谈什么忠诚和奉献？宁配吗？

高山仰止止o · 2022-8-18 17:15:03

只有学生才会在乎对错；老板从来都只在乎利弊。
只要裁员可以降低公司成本支出，可以招聘到性价比更高的低成本年轻劳动力，可以让留下来的员工更有压力、内卷更厉害，为什么不裁员呢？相比于裁员造成的那点儿成本（如果真的有的话），裁员所带来的好处这么多，一本万利的买卖，老板们有什么理由不做呢？

至于你的老师所说的“因为打工人没本事才会被裁员”，对于这种论调，只能说明你的老师如此肤浅，既蠢又坏。
( [4 L% B% G1 E+ X* f
公司裁员不是因为员工没本事，恰恰是因为老板们没本事，没能力帮助企业建立核心竞争力、突破核心技术、提升管理水平；而只能靠榨取年轻劳动力这种最传统、最粗糙的管理方式来让企业盈利。8 I' u* C- Z5 J4 Q" w: H
而让老板们更加肆无忌惮的是，偏偏违法裁员的成本又很低。执法环境如此友好。
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我们没办法通过道德善恶来束缚贪婪而没有人性资本，我们只能寄希望于依靠法律来为肆无忌惮的资本带上枷锁。希望我们能靠的上。

盈盈如花滥 · 2022-8-19 03:17:12

哈哈，作为在大厂的人，告诉你这次裁员的真实情况吧。
裁员主要是三类人：

最多的是司龄短的，有年青的有老的（30岁左右）。这些人赔钱少，年青的好忽悠，没有谈判能力。这些人基本上都很老实，HR和法务还有管理层一上来约谈，自己就慌了。他们肯定对付不了老油条。+ x( S, e$ D/ N7 d4 e. p& Q4 i* _6 V
薪酬高同时没有产出的。这些人裁员能够节约好几个HC。但是这些人不多。这些人主要是做新业务的，现在环境不好，创新没有回报。大环境、资本、高层都不支持，这批人就不要了。但是，这批人不多，因为大厂的老人都很报团，所以，真正的老人并没有干掉太多。, D" u9 R8 o: O% _( j( I
接上条，还有一个问题，就是研发同学真的太贵了。比如算法之类的，所以，这次他们也是重灾区。留下人的反正就是学某大厂，给三个人的钱让两个人干五个人的活儿。以前是给四个人的钱让三个人干五个人的活儿。所以，不管是走的，还是留的，都更不爽了。其实矛盾没有解决。很明显，解决方法应该是加强劳动法，让五个人的活儿，五个人的钱，十个人来干。这样的话，大家都有钱挣，虽然少，但是休闲时间多，也能消费生孩子，也可持续。- _" \) e% Q2 _5 m( C
还没来报道的毕业生。已经告诉他们不要来，来了试用期也过不了。我还遇到一个美国的毕业生，年初的时候给了很多钱，就是鼓励来嘛，结果比21届高很多。现在直接不让来了。告诉你来了也没戏。
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互联网公司没多少中年人。我实话说，我所在的公司，平均年龄26岁，最老的大厂，平均年龄30岁。这次裁员，基本上都是在这个年龄阶段。
不否认有35岁的，但是很少。如果有，他们至少还是有了一波红利的，比如公司股票，或者是房地产。这次惨的是年青人，我觉得。不管是没来的，还是刚来的（已经非常卷了，还要更卷），还是被裁了的。
任何事情说对错好坏，都有个立场问题，双赢的事儿不多。比如，这次裁员，基本上对大厂是好事儿。但是，这个并不解决问题。
少数高高在上的人更爽了，底下人不管是走的还是留的，实际上都更差了。然后，这种趋势没有逆转，未来更加恶化了。
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我看热度很高，那我就继续补充。
第一波裁员，主要考虑的是撇油，并没有考虑针对中年人。主要考虑的是，裁员成本低，比如n+1给的少。业务边缘化，也就是没什么用的那种。因为业务边缘化，所以很多都是社招的。比如，我做电商的要做广告，做广告的要做KOL之类的，具体不细说。所以，这次扫荡面积大，人多。
第二波裁员，是卡成本。也就是要求人力成本降多少，那么这个时候，对于高层咔嚓的就相对多了一些。到也真的不是直接针对老员工，但是高层毕竟老员工多。因为干掉一个高层成本节约不少。
第三波裁员，是卡年龄。就是你部门平均年龄降低多少，或者90后占比多少，或者职级下面平均年龄达到多少的考核。这个确实是针对中年人的，没错。
裁员的底线再说说
第一，基本都是n+1，因为你要是直接lay off。要去ZF那里领失业保险的，ZF会惩罚企业的。记住，不到万不得已，不要去领失业金。具体不能详说了。
第二，裁员基本上按照性价比倒排序，早就有名单了，动手早晚而已。看外部环境和业绩，后面不确定性太大了。效益不好继续咔嚓。就像日本自卫队似的，只留下精兵强将，其他工具人随时招聘。
第三，招聘应届是有补贴的。应届生自己也是有优惠的。所以，应届生已经开始陆陆续续安排上了，因为还没入职。所以，先给你找找别的岗位，没岗位就劝退，非要来就卡试用期。
以上说的这些不新鲜。我十年前某非互联网大厂，就有三不原则。就是不能给你安排到你的家乡，不给你安排到老婆所在地，不给你安排到毕业院校。这样不用催着你，你自己就996了。996不是让你12个小时都工作，是让你断了社交和家庭，让你踏踏实实工作。比如，你来自湖南，在上海念书，在深圳成家。假如你加入我们公司，一开始就给你避免这三个地方。
太阳底下没有新鲜事。
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好了，到了618的季节。从这次开门红的情况来看，未来的房子还是要担忧下的。可以很明显的看出来，今年情况不好。第一，在5月的预热明显不足；第二，6月1日或者5月31日，估计大家收到了非常多的短信。这是流量或者预售不够，临时加的；第三，明显很多新闻稿都没有了。新一轮的裁员又开始了，大概有如下几种方式：

纯粹的卷。从小组长到员工，下班都不走，看谁走的晚。目的就是拖垮那些有家累的，心思不再工作上的。0 U; s# k; I [+ I& D V
给你找外部的HR或者工作机会。当心不要外传公司文档，让你心思动摇。' m3 q9 ^1 ~; r6 W5 G7 q1 }6 d0 {
给你内部转岗的机会，互相转然后给你搞走。
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给你转去一块业务，然后把这块业务整体咔嚓掉。
" ~: {$ @3 v. B2 W& z+ i8 Z

我觉得这一波是针对中年员工的，大家还是要小心。特别是边缘化的岗位什么的，可以注意下了。顺带说下HW，我看评论当中很多都指向了这个公司，但可能不是。我想说的是：
从HW发展情况来看，不管是当年的企业网也好，还是遭受美国的制裁也好。真心来说，我印象中没有成建制的裁员情况（但是互联网公司有的）。我不是想说HW对员工有多么好，每个公司都有问题，但是，对待毕业生，对待年青人，还真的没有直接的成建制的咔嚓掉（仅凭我自己的认知。）就这点来说，公司还是挺不错的。

大厂大批量裁掉中年员工是正确的吗?

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