国内大型企业对人力资源“动刀”已经不是新鲜事了。字节跳动去年裁撤了人才发展部,而华为也曾拆分人力资源部。" U+ v' k8 d9 N% A4 V
华为将人力资源部权限一分为二,成立新的总干部部。拆分后,人力资源部和总干部部职责分明:
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分拆后的职责对比▲
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( }& G" n9 e% x% r) ~拆分后的人力资源部已经完全定性为“支撑”部门,管规则,但没有立制度权力(除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定)。- D2 X: F: k9 C) \0 q5 E
华为拆分人力资源部从去年年初的员工关系变革工作进展汇报上就表示出来了:
/ \- O7 D0 L4 Q9 c1 z人力资源如果不懂业务,就不会识别哪些是优秀干部,也不会判断谁好谁坏,就只会通过增加流程节点来追求完美。 对于不懂业务的HR,华为的做法不是干掉你,而是干掉你的权力。这可能是华为拆分人力资源部的原因,也是最值得HR深思的地方。
1 F0 w5 X% t5 q! `0 Z人力资源要提升价值感,绝大多数工作都应该围绕业务,甚至能驱动业务,不懂业务的HR或者不能驱动业务的HR工作,必然会被淘汰。 可以说,HR这个职位,或者说这个部门,是典型的“内行人看门道,外行人看热闹”。
6 I0 Y6 V: n/ ~- @8 e& w在外行人眼里,人力资源部门就是做做薪酬福利的计算,档案的管理,根本决定不了处罚、升职、解聘等重要的事宜。在整个企业体系中,好像就是一个边缘部门。
5 Q9 B# y% P. j X, |- R但内行人却能斩钉截铁:人力资源是企业的核心部门之一,人力资源做不好会严重影响到公司发展,甚至能把公司搞垮掉!
v0 B. }0 a3 [, C) Q那为什么大家都知道人力资源对企业很重要,但人力资源部门却“貌似”没有起到多大的作用呢?" V* T0 b, N4 \$ W; z
* g5 ?4 j+ C. A/ R$ R很多中小企业,员工人数上百之后(甚至几十人),就会开始设置人力资源部门,把招聘的工作全权交给人力资源部门,老板就不再管招人了。他们在忙着开会、出差、做销售、接客服......% `9 U1 b: C: d
结果就会形成一个很奇怪但普遍的现象:
9 z/ S: [* X5 p' a; K很多HR自己才入职一两个月,就可以去招聘了。他们自己也还没有了解公司的文化、价值观、甚至对这个岗位有什么要求也不清楚,这对于公司来说是很大的风险。 而在跨国公司,至少要坚持跨两级(职位职级)招人,阿里曾经甚至会跨四级招人,也就是说,一个大区的总经理会直接面试销售或客服。
5 N D" N" y' E: Q(职级是这样的:大区经理——城市经理——业务主管——销售/客服) 这就说明了,人力资源部门对于公司的影响不仅仅在于招聘这一环节,HR对于公司的价值也不只是在于招人。
" h4 a2 W% X( P<hr/>那么人力资源部门在公司中的作用究竟是什么呢?
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# e/ f, f4 r- t) t) V, q7 \/ D人力资源部门作为企业的专门职能机构,在帮助企业绩效管理体系的建立、完善和发展过程中,发挥着极为重要的作用,具体体现在以下几个方面:$ n- G# l: n w- z% Z, d
1、员工招聘与配置——选人
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招聘模板>>https://www.jiandaoyun.com 大部分工作都是团队协作,部门里也不能只有一个人,而企业招人用人成本是很高的,所以要确定岗位需求,将合适的人配置到合适的岗位上,安排其合适的工作任务。
; t9 a! l/ o1 b' b) s, K3 E5 G$ c2 I我的部门最初只有我一个人,根据当时公司初创的情况,是完全可以应付的,但随着公司的壮大发展,在相应制度和管理上,就略显乏力了。1 u; F# o9 E/ A
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( Z) u) Z" B0 C3 O, W, n说到为什么要招人,第一反应是:企业缺人。但缺人也是分情况的,是单纯需要新增员工?还是需要替补离职岗位?还是需要替补转岗?
5 _. k- {, x; k新增人员:业务发展地比较迅速,导致人手不够,需要招人。& C9 X. E: o4 `" |3 P v" ]. d+ ~, y
替补离职:原有岗位上的人员离职了,需要招人补上这个空缺。
1 u6 s3 }2 W! P( o8 q/ ?/ Q2 o替补转岗:原有岗位上的人员转岗了,需要招人补上这个空缺。
. E5 j" C7 \6 {' o" L( R为企业招募人才是人力资源管理部门的主要职能,通过对企业当前人力资源需求状况的了解,认真规划人力资源的总量和质量要求,为企业选拔出最合适的人才。" F0 j0 G5 Y$ P# g/ Z, L% L& K( O
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2、培训与开发——育人% l+ }/ N0 d' K A) q1 ?
( \) E0 F# k! N3 r+ u/ d; W企业管理的关键就是人的管理,人的潜能是要不断挖掘的,让人力资源变为人力资本,在培训的过程中,开发人的潜能,提升人力资本的价值。
' i: O8 `% \ w# U4 i企业管理的关键就是人的管理,人的潜能是要不断挖掘的,让人力资源变为人力资本,在培训的过程中,开发人的潜能,提升人力资本的价值。
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不是招到人之后就万事大吉了,对于人力资源部门来说,这才只是刚刚开始。为员工制定相应的培训计划也是一项重要工作,员工培训好了,就相当于打响了员工高效率办公的第一炮。: B' ^( y$ M1 T+ W9 [$ H6 d
但现实往往是,很多HR为新员工培训做足了功课但是收效却很一般。由此可见,培训计划的制定也是一门大学问,要多方调研公司目前的发展状况、相关部门的业务情况等等。
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) Q+ u1 O, Y. v' B2 M# @7 `5 R图源简道云
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6 @8 U- s. B z3、分配与管理员工——用人
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5 j+ X" @ W6 y将优秀的人才招募进公司后,对企业员工进行合理分配与管理,也是人力资源管理的一部分。凡事都讲究个合适,把不适合的员工放在不适合的岗位,不仅工作难出成效,员工也没有成就感,长期下来只会两败俱伤。
+ q$ y! h! A. K, m& _人力资源管理部门要依据各部门岗位的工作特点和类型属性,来对企业员工进行合理分配,只有保障企业内部员工分配的科学合理性,才能保证企业日常经营活动的正常运转。; J: c; O; M0 m5 E/ J [
<hr/>4、绩效和考勤——留人( r" d; B- P' S z0 v6 Z1 F+ v
; i" ?( s' e. {绩效模板>>https://www.jiandaoyun.com 作为员工,来上班说白了就是为了一个“钱”字(不要跟我谈什么情怀),绩效和薪资是员工最为关心的要素,没有之一,那么绩效的结果统计和情况分析就显得尤为重要。
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& }$ ] T, v1 J( z7 Y除了以上三大核心职能,人力资源管理部门对于公司的价值还体现在:调动员工积极性,是其充分发挥个人价值和企业价值,如果要画大饼的话,甚至能够影响到企业未来的发展等等。7 Q! R: c9 g3 S7 E( V, k Q2 S4 x
<hr/>再补充几个HR招聘时那些你不知道的细节:' C1 O/ ~" }8 I3 t
' z' O! K! G+ D) V% }: v1、HR招聘员工其实是一个“合并同类项”的过程,不仅仅只是看应聘者的业务技能,还会设置一些非技能的问题,以此来判断应聘者是不是公司的“同类项”。. y* O8 o( w) \: K4 O5 I
你想啊,员工天天要坐在一起合作共事,气场什么的起码得大差不差吧,不然搞得大家心情都不愉快,工作效率怎么能高呢?( c- v' m5 V" R/ _# L* Q
这也就是很多企业在招聘的时候,笔试环节会设置一个【职业性格测试】,甚至一些公司【职业性格测试】的题目比重会比专业技能题目比重更高,这就是HR在想办法把这样味道的人找到,而不是招进来之后再去改变他。- U8 u& h) o6 p+ b7 x# G: X
2、如果一个10k的岗位需要招聘员工,部分HR会选择从8-10k的人里面去找,而另一部分则会去3-4k的人里面去找,这种专业上称为“降级思维”。+ v' ] p# ]3 O A- y8 X1 a/ g$ T$ N
HR在招人的时候,通常会降1-2级去招人,这样员工来了之后成就感会很高,会很感谢公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。' h7 b7 i5 u8 f$ V! e0 J
当然,这是特别考验HR的能力的,从8k的人里挑可以给10k的人容易,3个人里面就能挑出一个,但从3-4k的人里面挑却不容易,30-40个人里面才可能会有一个(但一定是有的)。
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所以!请不要再小看人力资源部门在企业中的作用和价值了,如果老板觉得公司的人力资源部门并没有多大价值,请先反思一下自己当初设立这个部门的初衷究竟是什么。
% E% o7 x# a' q& P6 U毕竟如果你当初设这个部门就只是为了招人,那你后面再去埋怨这个部门的作用只在于招人,就有点打脸了哦!
* P/ R6 P9 V3 N9 R) }<hr/>综上,人力资源管理要最大限度地发挥人力资源的作用。但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。4 ^; _ d' z8 J1 e
无论重点在哪个模块,灵活高效是我们永远的追求,如何借助数字化搭建工具提高效率,构建人资管理库,数据支撑决策,打破数据孤岛,必将成为企业管理者必须思考和解决的问题。
/ g; s, H% T6 o! r( S. f以上。 |