部门员工让我非常失望，我还要为他们争取利益吗？

显示全部楼层 · 2023-3-5 22:54:53

作为部门领导，我是极力争取，想尽办法能够让部门的员工少做一些无用功，提高他们的工作效率，并且希望每个人都能够独当一面。提高工作效率的初衷并不是让他们能够完成更多的工作，而是让工作变得轻松些。毕竟市场不景气，绩效奖金必然会少。
但是部门员工都天天算计自己的小账，做事儿都从自己的利弊考虑，而不是从工作的角度去思考。并且遇到问题也不去主动思考，所有的问题都甩到我这儿。你是领导，你要解决问题的这种态度。给我的感觉这样的团队根本就无法成长，无法带出去。从心里他们就不思进取，利己主义很严重。话里话外他们自己可能感觉很精明，但是我看在眼里都知道想的是什么，无非就是自己的那些私事儿。
他们不主动的想想为什么工资低，奖金低。总是感觉公司亏欠他们似的。但是整体来讲并没有，该发的都发了，我能争取的都争取了，总是不满足。不给我制造问题就不错了。每一项工作交代下去我也不放心，总怕要出事儿。
让我非常心寒，我感觉我带不动这些人，从心里到生理都没有任何起色。我很失望，我在上级领导面前极力的争取一些事情，争取回来我感觉这些员工都对不起我的付出。
我还要为他们争取什么吗？他们还值得我努力吗？

夏荷桃子桃c · 2023-3-6 08:22:37

题主你没搞清楚什么是管理，更不懂中式管理。
另一方面，这也不算什么问题，这是你做管理的过程中必须会上的一课。

首先，现代管理学和中式管理有非常大的区别。
现代管理学起源于西方，所以很多人刚进入管理的时候，都会学一些西方的东西。
一般很多管理新手，会把一些经典管理书籍之类的常识的挂嘴上，什么德鲁克、IBM之类的，这些都是新手。
真正的老手，研究人性就够了。
原因很简单，氛围不同则手段不同，明白吧？

你这个阶段，只是刚刚接触管理，你还在试图用爱的力量来征服你员工的心灵。
你所有的管理常识都会出问题，例如什么向上管理、KPI、激励管理之类的，这些在很多书里边都有写。
但是这些没用。

管理归根结底是在管人，一切的考核、激励等各种策略，都是围绕着人性来的。
西式管理，来我们这里，水土不服。
因为西式管理，基于其自身的条件，我们没这个条件。

你现在要做的不是抱怨，而是要在这个事情中，学点什么东西。
你学到了什么？
从你的描述里看，你应该认识到一个问题：你对员工们真心好，他们不一定对你好，对不对？

你要更深刻的思考这个问题，你想到的是什么？是不是心凉了，做好人没好报？
这么想，是你陷入了一个误区。
职场，就是杀场，一切的东西，都围绕着人性来的。
职场中的人性是什么？
是利益。

对人好，不代表他能感知到你的好。
这个事儿的本质，就跟一个舔那啥追女神一样。
他认为对女神好，女神就能和他那啥。
最终他感动了自己，然后被女神拒绝后去一旁伤心落泪。

实际上，真正的高手，追女神的时候，需要手段。
管理员工同样如此，你需要的不是对他们好，而是需要手段。
你不能简单的把生活中的道德观念，代入职场。
生活是生活，生活是你对朋友好，朋友对你好。
职场是职场，职场是你对员工好，但是员工没赚钱。
员工是来赚钱的，不是来感受你的爱的。

你对员工嘘寒问暖，不如给他加薪200，明白吧？
所以你付出的爱，员工没回应你，不是你所托非人，而是你没分清楚场合，乱表达你的爱。
员工不需要你的爱，员工需要钱。你帮他们赚到钱了，给他们前途了，他们才会爱你。
你不能用你的爱代替钱，明白了吧？

然后咱们来到下一个问题：你帮他们尽量争取钱了，但是他们还是不回应你的爱。
这种问题的本质，有两个回答：
1、你激励不动你的员工。
2、你的员工根本没法被激励。

咱们针对这种情况，就得分清楚，这个员工是激励不到位，还是就是激励不动。
激励不动，就换。
就好像追女神追不到，最好换一个，不要天天自我感动。

激励没到位，就思考哪没到位。
你得知道员工到底要什么，要钱？要工作环境？要发展空间？还是需要你的爱？
针对性的去给就行了。

如果这个员工，只值500块钱，但是要求1000块钱的激励。
你就要需要让他认清楚，他到底是不是真值这么多钱。
很多人对自己的认知是错位的，有的人值1000却觉得自己值500，有的人会反过来想。
而你的任务，就是挑一些高价值低回报的人来。

有个管理学的挺忽悠人的东西，叫做员工需要培养。
实际上，有些人根本就培养不出来。
如果是个人就能培养出来，清华就不值钱了知道吗？
你要做的，是要识别能培养的，重用。
不能培养但是有一定能力还听指挥的，慎用。
完全不能培养的，不用。

很多小公司，没有能力招聘到真正的自驱能力强的人。
身上就没几个钱，又想招聘到能力强的人。
基本上管理方式就只能是：钱+画饼+吹牛13。
这才是职场的现状。

我知道题主想改善职场的理想，我当年读德鲁克的时候，也是这么想的。
但是，不同的土壤需要不同的管理方式。
做为一个管理者，你已经算是讲良心了。

你更应该思考，职场的烂，仅仅只是因为管理者无能？只是因为老板剥削？
其实职场本身就出了问题。

比如我认识的老板，每天在群里问的问题：如何让员工自愿加班，如何让员工不摸鱼。
你看，员工听了一定破口大骂。
员工思考的是：怎么摸鱼？怎么翘班？怎么升职加薪？
老板看了想：就你那个能力，用你都不错了

你看到没有，两方面的冲突越来越激励，难以调和。
而你需要做的，就是想办法中和这种矛盾。
管理，所谓向上管理、向下管理，其实管理有个最重要的工作，就是做员工和老板之间的桥梁。

我说了这么半天，完全没有和你提什么职场管理十大原则之类的东西。
因为这些都是基础知识，我也懒得聊这么初级的东西。
因为真正的管理就是这么简单粗暴。
当你真正深刻了解人性，什么德鲁克、IBM或者国内的一些管理圣经，都能手到拈来。
一切的所谓的管理，都围绕着人性来的。
所以，题主，最后我的建议是：不要用爱来管理，要用手段。

爱的力量只在日漫里管用，在现实里，不一定有用。
因为爱这种力量，容易入门，但是很难提升。
反倒是手段，非常容易学。
题主，放下你的爱，让你的员工感受你强大的管理能力吧！！！
奥力给~~~~

没想好叫_名字 · 2023-3-6 14:38:32

管理者一定要有一个意识，那就是：
愿意服从你的，听你指挥的、按照你的指示和思路办事的，才是你的下属。
剩下的所有人，不论在职务职级上他们是不是从属于你，如果他们不愿意服从，不愿意按照你的指示和思路做事，那么，他们就不是你的下属，而是你在职场上要去争取合作的对象。
我再把话说的明白一点儿，一个部门，十个人，你是一把手，其中有你的心腹3人，肯定听你指挥；有萌新2人，服从性不错，那么，你实际上的下属，是5个人。
另外4个人，你指挥不动，那么，他们实际上就不是你的下属，而是职场上的一种资源，你有两种选择：
第一，是去争取他们，去跟他们谈合作，让他们在一定程度内听你指挥、配合你工作，这样你才能支配更多资源、组织更多的人出业绩。
第二，把他们从团队中排除出去，换血一些服从性好的萌新，提升你的真实下属比例。
当然，如果其他部门有被你人格魅力吸引、非常支持你工作、对你有求必应的人，那么他也可以看做你的下属。
但是一般而言，职场中的管理者，其真实下属，远远少于名义下属。
也正因为此，我在一篇文章中说过，你对名义下属一定要区别对待，把有限的资源尽可能向真实下属倾斜，核心的业务也一定要在真实下属的能力范围内把控住，这样，你的团队才能行稳致远。
（参考：领导永远都是把最脏最累的活安排给工作能力强的人，但是把好处留给马屁精吗？）
所以很多管理者的失望，包括题主，其根源就是把自己的名义下属当成了自己的真实下属，觉得我这一切都是为你们好啊，为你们争取，让你们少做一些无用功，提高效率，大家都轻松；希望把任务压给你们，让你们主动思考，这样个人才有成长、团队才有成长，大家好才是真的好，难道不是吗？
错了，大错特错。
说白了，部门内这些名义下属，真的认同你的价值观、理解你的处境、钦佩你的能力、看好你的未来的这些人，他是能理解你的用意的，哪怕不能理解，他也会假装配合，从而成为你的真实下属（包括心腹和服从性比较强的其他员工），这些人，你不会带不动。就算他们能力有缺陷，经过一段时间的磨合，还是能成为你一大臂助。
但是，并非真实下属的那部分员工，你努力争取想给他们的，很可能他们并不想要。你希望让他们更加主动思考，在他眼里看来是你在甩锅并把压力转嫁给他们。你说希望他们提高效率是为了工作轻松些，在他们看来这完全是谎话，提高工作效率就是你想要他们做更多的活儿。
他们想要的，也许非常实在，就是要更多的绩效奖金，就是要升职提拔，但是你有吗？
你没有，那么对他们来说，你争取的不做无用功，反而让他们觉得自己是不是被边缘化了，事情怎么少了；你希望给他们授权让他们发挥主观能动性，但他们认为反正自己也没有管理岗位，为啥要操那么多心呢，你是领导你自己想好了。
你务虚的那些管理沟通，在他们看来都是洗脑说教，没准还认为是PUA。
一方面，你苦口婆心；另一方面，他嗤之以鼻。两方就尿不到一个壶里。你寒心，他们还失望呢。
那怎么办？
回到我上文说过的，你有没有权力开了他们，换些听话的来？
有这个权力，你换血就是了。
我上大学的时候，学校勤工助学有支队伍，里边有些学生干部尸位素餐，活儿不干，就开开会白嫖学校的补助工资。当时队伍的一把手，也就大四的一个本科生，杀伐果断，眼里不揉沙子，直接把这几个不干活的劝退了。队伍风气为之一新，我们这些愿意干活儿的，当然都拍手称快。
你不会连个在读学生都不如吧。
当然也很有可能，因为公司里开人是严肃的，要遵守法律，要有一定的程序。公司是要制约基层小主管的权力的，否则他们滥用这种权力，可能会损害到基层员工和公司利益。所以很多基层小领导是在带着镣铐跳舞，没啥权力，这个我都理解。
既然没啥权力，那就只有接受现实：这些不听指挥的人，名义上是你的下属，实际上不是。
他们是啥？人力资源。
这个资源散落在你的控制能力之外，你要去谈合作，争取把他们纳入到你的麾下，实在不行，短暂的合作也是可以的嘛。
谈合作的基本态度是，对方想要什么，你得能提供什么。
比如说，有的人，没什么上进动力，遇到麻烦事儿了，有些可能还是自己惹出来的，他不管，直接矛盾上交，领导你看咋办吧。你还真难办。
他没想成长，没想进步，那他要什么？
或许他想要更多的自由时间，照顾照顾家庭啊，搞搞副业啊。
OK，这个资源是你可以掌握的，你可以睁只眼闭只眼，甚至可以帮助他在公司考勤系统内过关。
相应的，他也得配合你的工作，困难工作交给他是没谱的，但那些常规工作、对外扯皮耗一耗的事儿，他总得做些什么吧。
作为领导，你得认识人性，承认人人都有私心，并且把这种私心转换成自己工作的抓手。
大家都大公无私了，都凭着热血和理想自觉的干了，还要你领导做什么。
一定要明确，名义下属里，肯定有一部分你是带不动的。
带的动的，是真实下属，他们是你的班底，是你要悉心栽培的对象，你争取到了什么好资源，要优先给他们。这样，长期的职业生涯中，你们可以守望相助。
带不动的，你也要尽量去争取合作，至少让他们不能给你使坏。盘活这种闲置的人力资源，也是管理者的责任啊。当然这部分人，大家求的是一时的合作，面上不能破，所以你也要适当给资源，但别寄托太多的希望，也别给太多的资源。他们不是你长期的职场朋友，只是某个时期的统战对象。
不寄托太大的希望，也就不会失望了。
参考阅读：
领导永远都是把最脏最累的活安排给工作能力强的人，但是把好处留给马屁精吗？
团队工作长期过饱和，领导希望员工自愿加班，中层管理者该如何协调？
【长文】如何提升你的捅站价值
<hr/>v：皮球研究所

爱上钻石耳钉诰 · 2023-3-6 19:25:52

我来晚了，不知道题主是以匿名提问，还是被怼得匿名了。
目前52个回答中，有25个回答在1月28日做出，当天浏览量超过了七万。

部门员工让我非常失望，我还要为他们争取利益吗？-1.jpg

4个回答认为这是职场常态，19个回答提出了简单建议，29个回答认定题主有问题。
有一个答主提到“看了你的评论”，但这条评论也不见了。
不知道题主你看了这些回答会怎么想，你得到想要的答案了吗？
应该是没有。
题主，你提问的角度，决定了答主的态度，也决定了回答的方向 - 是DUI人，还是DUI事。
<hr/>我想说一句得罪人的话，众位就当我是童言无忌。

部门员工让我非常失望，我还要为他们争取利益吗？-2.jpg

我说的是：题主若真能做到如此，已经很不错了。

极力争取，想尽办法能够让部门的员工少做一些无用功。7 }" a0 E `2 t4 ]
提高工作效率的初衷并不是让他们能够完成更多的工作，而是让工作变得轻松些。* p G& e, R" h& P7 H$ {
毕竟市场不景气，绩效奖金必然会少。

我想问：职场中，能有几个领导是抱着这样的想法工作的？
题主没有什么问题啊。
他的出发点很好，也做了自己能做的一切，但效果不好，想知道为什么，怎么办。
题目里的描述，比如“算计自己的小账”、“从自己的利弊考虑”，说得不对吗？
我敢说，很多人，包括我本人，也是这样的家伙 - 不肯吃一点亏。
我也敢说，只要是领导，包括我本人，有时难免会有这样的想法 - 员工就是带不动。
我同样敢说，很多人，包括我本人，真站到题主的位置，不会比题主做得更好 - 也许早就开骂了。
题主只是把自己的真实想法说出来罢了，而且，他说的没什么不对。
所以，众位还请息怒，我们回到题主真正的问题上。
尽力为员工争取了利益，却没有效果，为什么，怎么办？
<hr/>先说原因。
产生这种情况，可能有三个原因。
第一，题主是保姆型领导。
如果题主过分关注工作细节，总觉得员工能力不够，经常亲自上手，只做不教，却希望员工主动学习，有什么事不和员工说，只是自己扛.....
那题主就在做一个“保姆”。
压制了员工的自主性，让员工不敢、也不愿自己试错，什么问题都交给你解决。
反正你厉害，你干呗。
第二，贵公司薪酬断崖式下降。
员工原来挣8K，现在4K，题主努力争取，多争来了0.5K。
的确争取了利益，但远远达不到员工的预期，无法填补员工的心里落差。
他们认为自己已经亏了，再努力不是更亏了？
他们在及时止损。
第三，团队里有特殊人物。
负面情绪很容易传播，而且题主的威信不够。
团队里，如果有一个德高望重的前辈有意见，或，有一个你不敢惹的刺头。
那你所有的努力都会付之东流，他们会觉得你不公平，只会欺负老实人。
他们在对抗 - 你越想带动，效果越差。
......
可能还有其他方面，总之，他们选择了漠视，旁观。
你带不动，说明员工认为：听你的，或不听你的，没有什么不同。
<hr/>现在说建议，至于什么调整心态、认识人性这些废话，咱就不说了。
我只有一个办法，请题主斟酌，那就是：差别对待。
你不要再为“所有人”争取利益，只为那些“与你站在一起的人”争取利益。
题主，你最大的优势，就是你掌握的职场资源 - 你所能争取的利益和机会。
不要再“齐乐融融”了，要立即让它“稀缺”起来。
谁认同你，谁给你干活，谁让你省心，你就真心实意的对谁好，并让大家看在眼里。
就这么简单。
立即回报：只要做出成绩的，立即给奖励，哪怕自己先掏腰包垫上；
公开支持：只要肯为团队付出的，就坚决站队，态度鲜明的支持、关照；
资源倾斜：只要支持你的，就给机会，提高容忍度，在领导面前可劲夸，让他露脸。
题主，你应该展现“个人好恶”，要表现出“个人倾向”。
让大家知道，跟你站在一起，要比消极对抗更好，起码眼前利益有保障。
你带不动又搞不活的，就不要带，惹不起又撵不走的，就挂起来。
说到底，你只去带动认可你的，而且，你也只能带动认可你的，就这么简单。
做人，礼尚往来、问心无愧就好，做领导也是。
回答完毕。

部门员工让我非常失望，我还要为他们争取利益吗？-3.jpg

福临问天 · 2023-3-6 23:38:38

你真的关心过你的员工？了解过他们的真实需求吗？
去年夏天，我的一个主管跟我说，他手下一个店长跟他反应，说她店里的库管师傅是个老油条，年级大，效率低，做事拖拉，火气很大，还威胁要打她，她管不了，导致他们整个店效率都变低，销售额下滑。
他接到这个反馈后，先安抚了店长，然后查看了各店经营情况跟员工名册，发现了一个现象，就是老员工多的店，销售额要略低于新员工多的店。而这个反馈的店，位置最好，销售额下滑最多，他考虑了几天，给我做了个提案。
第一是，扩招培训新员工，逐步淘汰年纪偏大，文化素质偏低的老员工。新员工工资低，效率高，服从性好，更好管理。
第二是，加强公司规章制度管理，落实制度考核，加大处罚力度。安装监控，更新考勤系统。主要针对迟到早退，工作时间摸鱼等。
第三是，增加员工福利，加班奖励等，评选优秀员工，对优秀员工进行高额奖励，组织团建活动，提高团队凝聚力。
第四是，组织一次员工全面体检，包括心理健康检测，根据员工身体状况调整岗位。
他的方案没啥毛病，但是我就是觉得奇怪，那个库管师傅，我巡店跟年会的时候见过，年级虽然大一点，但是身体健康，力气大，爱抽烟，酒量好，在郊区有房，有个儿子在外地读书，我年会给他敬酒的时候感觉他非常腼腆，但是喝开了后话又很多。就是一个普通人，怎么会突然变这么暴躁了。
正好这几天闲着没啥事，我决定还是去现场看看，到了现场，我没去找店长，直接去的库房，还没见着库管，我就知道问题所在了，因为仓库门口的斜坡坏了。
这个店在市中心，房租贵，所以店铺门面很小，门面就只放的下样品，货物销售后需要库房马上送货到门店给客户，库房租在离店不远的一个老小区，正好小区在旧房改造，路要改成沥青路，然后就把库房门口的斜坡挖坏了。以前库管只用核对清单，然后把货物装上推车，直接推去门店就行，现在要先推到仓库门口，搬下斜坡，然后再装上拖车，最后再拖到门店。
这个门店上全是女生，几百斤的东西，就库房一个人在搬，市中心生意好，一天这么搬上搬下十几趟，肯定累得不行。店长她的收益是跟销售额挂钩的，客户催她货，她就会催库管，库管本来就累，多催几次就要冒火，一个五十多岁的男人跟一个二十多岁的小菇凉，也没啥可沟通的基础，就吵架了，然后小菇凉就把情绪带到工作中了，给她领导的报告里面夸大了。
想通细节后，我马上找到物管，问他们这个斜坡啥时候能修好？物管说这是做小区改造的施工队破坏的，我们库管催过几次了，他们也找施工队协商了，那边说把小区路面改造完后统一修复，大概还要20多天。我说等不了，这个我私人出500块钱外加两包烟，你帮忙请他们今天先把我们这个弄好。物管答应了。我也没去店上，也没找库管，就回公司了。
后面这个店业绩就上来了。小菇凉也没继续打小报告了。
这事我就跟主管说了，我们是小公司，还没到每天坐在办公室抠脑袋想方案的时候，有空还是多下门店走走，走门店也别光去慰问小菇凉，其他地方也去看看啊，还有那600块钱，算你出的哈，微信给我。

<hr/>有个网友私信我说店长有问题，为什么不处罚她要处罚主管？
这件事的起因是啥？店长跟主管反应，说她店里的库管师傅是个老油条，年级大，效率低，做事拖拉，火气很大，还威胁要打她，她管不了，导致他们整个店效率都变低，销售额下滑。
过滤掉店长的情绪跟形容词，就是：店长跟主管反应，他们店业绩下滑了，问题是库管效率低。
后面经过我的调查，店的业绩下滑严重，原因的确是库管效率变低了。我解决的方案也是提高库管工作效率。库管工作效率提高后，小姑凉也就没再反馈过了。
说明什么？
第一，这个小姑凉喜欢跟领导反应问题，这一点就非常好。
第二，这个小姑凉虽然情绪话比较多（这根本就不是缺点），但是反应的问题是真实的，正确的。
第三，事情过去后，小姑凉就没再反应了打报告了。（这是多优秀的一个品质就不用我多说了吧，你们的女朋友有这么拎得清的吗？）
第四，这是一个20岁出头的小姑凉。
再说说主管的问题，
第一，他可能没有实地调查情况，被小姑凉的情绪带进去了，觉得这是老员工跟新员工的矛盾，而且他偏向很明显，就是为新员工撑腰。
第二，他可能调查过，但是因为老员工的确不好管理，他想借这个由头打击一下老员工，但是他打击面太广了，我怕他收不到尾。
第三，我为啥要罚他600块钱，因为他工资高啊。我罚库管600，他可能会捅我2刀，我罚小姑凉600，她可能要骂我半年然后辞职。开玩笑的，因为其实这件事，他是公司唯一的受益者。他既然有了收益了，肯定就要出点成本啊，如果他觉得我是在处罚他，那他就不是一个当管理的料。
再说说那个库管。
五十多岁了，每天搬货那么累，还是夏天，被小姑凉抱怨，也不跟主管反应问题，在领导面前自始至终就跟一个透明人一样，他想当个透明人，就让他当个透明人吧，没啥好说的，还有全公司都知道他儿子在外地读书，按年级应该至少考研或者读博了，但是他却从来也没提过他老婆，估计也是一个有故事的人吧。
<hr/>管理者就像一个赛车手，他的团队就是他的车。
有的人父辈就是传奇车手，他继承父辈调校过的神车，甚至带自己动驾驶功能，他啥也不干还跑得贼快。
有的人投身财团，有专业维修团队，丰富的备件库，他只管专心开车就行，他只追求速度，轮胎报废了？团队最快4秒换。
有人天赋异禀，凭空攒出一台神车，一骑绝尘，你只能跟在后面喊大佬带带。
有的人，他开飞机，你不抬头甚至都感觉不到他的存在。
而我，拼尽力气，攒了一台堪堪能上路的车，或许轮子不太圆，或许发动机冒黑烟，或许会半路掉零件，我每天开开停停，修修补补，但是每个零件都是我亲自攒的，只要不趴窝，我也舍不得换，沿途的风景，希望车跟我都能看见。

凉水一瓢悼 · 2023-3-7 01:14:54

看了描述，感觉题主是一个有理想但缺乏经验的管理者。我分享一下我自己的小经验，大家一起探讨共勉。
1，为团队争取他们渴求的利益

如果你为和尚争取到一把梳子，或者为盲人争取到一副近视眼镜，你猜他们会不会感激你？
你说为团队争取“少做无用功”，以及其他一些东西，但这真的是他们渴求的东西吗？会不会这些是可有可无的？会不会这些是他们本来就应该得到的？
你真的了解他们内心深处最最渴求的利益是什么吗？
在你的叙述中我找不到答案，不知道是你没思考过还是没有写出来。
2，结果导向而不要个性导向

在你的叙述中，我看到很多你对员工个人特质的失望——他们不负责任、不主动、利自主意、斤斤计较，但没看到你对他们的工作产出作出评价（例如写一份报告花费行业平均时间的150%、项目效率比同行低25%、故障率比同行高15%之类的）。
我大胆猜测，你对他们的个人特质的关注，远远超出你对他们产出的关注。
领导者手下的人越多，各种工作风格就越多，完成任务的手段与风格就越多样化。领导者要学会包容与自己不同的做事方法和做事风格，要严抓产出（包括阶段性产出、最终产出），但不要干涉他们的做事风格。
注意，不是让你不管过程（过程风控很重要）。我建议的是不管个性，不是不管过程。请一定要注意区分。
3，量化考核办法

如果你开始管理产出，那你自然就需要建立量化考核办法。
以前你希望他们责任心强点，早点到公司，没人理你。现在你不管他们责任心，你只管产出——9点后到公司就算迟到。你看，自然就需要明确的、量化的考核办法。这点不用我多说。
——
大致就这些吧。总体来讲，我感觉题主还有不少地方可以提升。员工不行就换这当然没错，但前提是管理者的管理工作要到位，否则永远找不到合适的员工。