领导训话时，是含沙射影给人留面子效果好，还是指名道姓点明问题好?

敏纾傲 · 2021-11-11 10:55:57

题主的一番发问，足见其管理毫无章法，也隐射出做事优柔寡断。
你想用“训话”达到什么目的？
假设是：下属犯了错。
你打算用“训话”点出他错在哪里？好让对方知道。那么，我劝你：私下找他，比当众点明效果好一百倍。
如果，你想拿犯错的员工，作为活教材，用“训话”的方式，敲山震虎，好警示其他员工。那么，我认为：你用这种方式，注定让人没面子。
最好的办法就是：
先找犯错者私下谈，让他接受认错，处罚就免了，但需要将功补过。所谓“功”，就是在会上，自己检讨错误。
这样，既保住了犯错者面子，又达到了警示他人的目的。

2021-11-11 13:03:27

都不好，如果是成年人了，换位思考：你是基层员工，有件事情出问题了……
你可能觉得自己有责任，可能你觉得不怪自己。
然后你老板含沙射影说了你一顿，或者指名道姓来一通，你觉得对你有啥效果？
痛改前非？据理力争？默默发简历？

下属出现问题，比较靠谱就是做两件事。
第一定位问题，对事不对人。
第二勇敢担当，赢得人心。
举例子。
比如说由于下属共同疏忽，给客户的合同出现重大疏漏，造成损失隐患，还好发现及时，有惊无险。
你当然想的是责任都在下面，但是真这么想这么做，很快就没手下心甘情愿跟你混了。权力越大能力越大责任越大，下面人拿几个钱替你操心那么多事？
所以正确做法就是分解定位失误，事情哪个环节有问题，然后着眼点应该是怎么办，怎么从制度流程上改进，最后（起码嘴上）承担主要责任（本来你就应该承担领导责任）。

至于具体员工的问题，当然也要一分为二。
能力和流程问题，具体去改进解决。
态度问题，个别沟通或者让对口人去沟通即可。

而且注意一件事，稍微大一点的团队，惩罚下属一定一定要等量&#34;惩罚&#34;自己，说难听&#34;邀买人心&#34;，也总比失了人心强。
比如下属罚钱五百，你也要自罚五百。
当然实际上有没有罚，谁也不能监督对吧？
总比那种出事就会对下属输出，动不动罚钱的领导，强一点。
注意人性都是趋利避害的，大多数人本能都是&#34;环境归因&#34;，出来问题第一反应是推给别人、怪罪下属。而实际情况往往不是这样，打比方你是学生时候，考不好父母就怪你就打你，你什么心情？正确做法是帮助下属面对问题，解决提高预防，而不是一心想着怎么甩锅好，怎么骂解恨，你又不说典狱长，下属也有人格和自由思想。
将心比心，你自己也有领导，你喜欢跟哪种领导混呢？

望江月 · 2021-11-11 15:41:53

先说个概念。
领导对待下属，是最不需要看脸色的。
除非是下属有很强的背景或者是非常漂亮好看的女孩子，领导才会语气稍弱。
否则，真没必要含沙射影。
尤其在工作问题，如果让领导照顾员工的情绪，如果让领导拐弯抹角。
在领导的心里只会滋生这种心理：这孩子长不大，更难堪大任。
当然，也有领导会看人下菜碟。
如果下属性格开朗脸皮也厚，就算怎么打骂也不会生气的主，那领导完全不需要避讳。
如果下属性格内向玻璃心重，随便说重了一句话就要寻短见，那领导可真不会伺候这主。
含沙射影是照顾员工情绪，但要在保证能解决问题的前提下。
同样的道理，言辞凛冽指名道姓，是用在恰当的工作途径而非对员工无端的冷嘲热讽。
性质不一，情况也是不一样的。

老粗说大话铰 · 2021-11-11 20:20:58

1.训话。我真的特别讨厌这个行为。
不知道大家是否有在路边，一些餐厅，房屋中介，美容院在店门口的领班训话。我听了几次，真是让人不适。
口气居高临下，内容空洞，指责点名道姓，鼓励鸡汤。
我常想，这是咋当上领班的？ta大庭广众呱呱的，是在过啥瘾吗？
2.团队出现问题，可以开会沟通，对事不对人。
阐述事实，说明结果。制定改变计划，达成一致，给予信任。就可以了，训啥话？
3.个人问题。私下沟通，面对面，冷静的沟通。
真实案例：
公司快递顺丰月结。偶尔发个私人快递也没有什么。结果，本着有便宜不占，你发我不发就是吃亏的心态，同事们肆无忌惮的利用这个月结发私人快递。最牛的是要搬家（租房），让服务公司快递的顺丰小哥，跨区快递了12箱物品，然后月结。
一天领导无意看到了上月的快递费用清单，大发雷霆，开会沟通咯。
直接用数据说明快递费用同比增长，指出异常快递信息和金额。阐述这样的行为需承担的后果。决定以后不允许发私人快递，所有发出快递需登记。大家认同新发快递流程。从此没有人在私发快递，就这么简单。
含沙射影不叫留面子，是阴阳怪调。指名道姓只适用于表扬。

帅男黄俊杰杰l · 2021-11-12 07:10:11

你是领导吗？
如果我是领导，我既不会含沙射影，也不会指名道姓。
因为我怕挨打！
如果你是领导，我是员工，你对我含沙射影，我让你无地自容！
如果你是领导，我是员工，你对我指名道姓，我大嘴巴子抽你！
所以，我是领导，我不会当面给员工难堪。
这就是我的结论。
因为员工和领导，本质上都是老板的员工，大家都是给老板打工，分什么贵贱呢？
你工作做错了，或者是怎么样的，对于你个人来说，没有什么损失，损失的是公司的利益。
那么下了班之后，谁还管你是领导，还是员工呢？
所以当领导的想要树立自己的威信，不是三两句话想打击谁，而是看看底下的人，有多少是向着你的，你才有威信。
那么平时要多关心下属，多搞好人际关系，以及提升自己的业务能力，让大家都说你好，还不嫉妒你，那么你就成功了。
记住千万别做杀鸡儆猴的事儿，很多时候，是杀鸡取卵！
（完）
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广西老山 · 2021-11-12 16:43:46

现在这个年代，
80后忙着油腻、三胎，
90后忙着秃头、躺平，
训话居然还是一种沟通方式？
敲黑板！95后打工人大军来了！
你的好日子到头了，别说训话了，
小心分分钟被95后甚至00后训！
互联网大厂近10年工作经验，5年管理经验。来说下我感受到的新的职场氛围、新的职场需求，听我跟你细说！

领导训话时，是含沙射影给人留面子效果好，还是指名道姓点明问题好?-1.jpg

一，职场里氛围在悄悄变化
前些年大家争相谈论向上管理，
意在给自己的老板展示自己更好的一面，
这本质上是“讨好”，
深入了解向上管理后会发现它教给你的是怎么发现领导的喜好，并遵循他的喜好展示你的工作成果来获得领导的信任和支持。
但是，时代的滚轮缓缓而至，这已经没用了。
新进入职场的95后甚至00后，没人会去讨好你。不但不讨好你，甚至话也不听你的。
一旦“不随心意”，轻则开怼，重则直接走人。
于是乎，
你在搜各大平台的话题，
会惊奇的发现最新热门的话题变成了：
如何管理95后员工？怎么和95后有效沟通？
现在是“向下”管理了，
95后甚至00后更不吃训话这一套，
稍不注意方式直接当面开怼不说，
一个不高兴就辞职走人。留你在寒风里，傻傻想不清楚发生了什么～
前几天公司隔壁部门入职一个刚硕士毕业的95后，对事情很有自己的看法，也愿意表达，有时候虽然有些稚嫩但积极主动愿意学习和开发。很快掌握了很多知识，并且帮忙给出了很多新的角度甚至解决路径，给这些老人很大启发。
结果他的领导觉得他过于“张扬”，几次强制这个小员工必须按领导自己的逻辑办事，甚至细到每个环节每个思路都必须跟他保持一致才罢休。
结果人家小伙子不带情绪但也很直白的拒绝“你这个思路太落后，已经不能更好的解决问题了，这样做会让业务得不到改善”。然后坚持了自己的看法，也得到了业务很好的反馈。当时声音之大，旁边几个字听得清清楚楚，感觉到他老板尴尬的差点没“过去”。
先不评论该不该听话，但你要知道，很多95后就是这样，就事论事，不带情绪，但也绝对不讨好你，更不知道怎么给你留“面子”。
认真跟他们相处吧！
二，当代打工者新需求不太一样
训话本质上你要的是“阶级”，
你高高在上，感觉自己可以“神采奕奕”的批评，训斥他人，无论含沙射影还是指名道姓，只要站在训话的角度上，那你就没开悟啊，兄弟！
当代打工人，尤其未来占主要的95后00后，
需求已经不同，仅仅的收入已经无法满足他们的需要。

他们更在意的是：
大家都是来挣钱的，不是来当“太监”“宫女”的，
谁又比谁高级呢？！
给你这两年数据，可以直观反映打工人的喜好。
95后拿到offer而没有去的原因，除了薪水外，
工作内容不喜欢—占到32.4%
工作地点不满意—占到27.7%
95后求职时看中的要素，除了薪水外，
企业氛围和谐—占到25.2%
因此，职场里需要秉承的原则是：

能相互尊重不带情绪，就不要带情绪de沟通。

能就事论事，就不要人身评价。

能看结果就看结果，不要事无巨细都按你的来。

及时发现下属的情绪或者其他需求，并妥善照顾到。

总的来说，
一，工作氛围，企业文化，工作内容喜好程度，甚至位置便利与否，才是现在打工人最关心的，对有些人来说甚至重要过收入。理解下属，跟下属相处得来的老板，才能让自己走的更长远。
二，现在大家更重视的是情绪和其他需求有没有被满足。例如遇到困难老板有没有及时帮助，取得好的结果有没有得到相应的表扬等等。真正理解下属，妥善解决需求，才能更好的领导团队。
你再训话，
小心明天你就当光杆司令！没了下属的领导，会不会被fire？
跟着时代进步，了解当下职场新趋势，你才能走更远！

领导训话时，是含沙射影给人留面子效果好，还是指名道姓点明问题好?-2.jpg

小牛揍小猪偃 · 2021-11-13 02:03:41

表扬在明，批评在暗。这是一个领导管理的艺术，除非你真的就是立威，能够知道对方只能服从。
表扬在明，让大家模仿。
批评在暗，维护他人自尊。
如果多次出错，就直接明面批评，因为给了机会。
但是，你说明面能不能批评，能的。一般就是不指名道姓，让大家引以为戒。如果你还担心，就在会后，单独找你想批评的人，给他说：
会上说的你听明白了吗？会上人多，没有点名，希望你这边能改正，如果有问题，及时找我。
这叫做，立威，然后推动执行。
你公开去骂，是爽了，但是大家都怕了，这领导动不动公开批评，大家颜面扫地，后面形成了统一战线，你再管理就难了。
一定要负重，留面子，有理有据，顾情面。以下是一些关于领导力的书籍，感兴趣的可以去购买下。

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演员副导演王露 · 2021-11-13 08:21:47

1、要是我选择，我选择含沙射影吧，这样其实是留面子了
2、做错事被批评是正常的，大家对事不对人。以后改正就是了。
3、领导没有点名已经给面子了，多感恩吧。

延丽夏 · 2021-11-13 16:14:27

不是自己的人，含沙射影。
是自己的人，点名道姓，事后沟通。

2021-11-13 23:20:45

观点源自畅销书《职场突围：总经理成长之路》：
在现实管理中，由于领导的训话方式不对，导致员工嚷嚷炸锅的现象并不鲜见。毕竟谁都不喜欢被批评，尤其是定性类的，对方极有可能会出现争论，这会进而导致领导失去权威。譬如说你这个人如何如何等等。定性和就事论事是完全不同的两种结论，你可以说某人今天值日没打扫卫生，但不可以说某人懒。除非你想干/掉他，用归纳法，说他很懒，原因一二三。
具体在训话或批评的方式上，第一要看目的；第二要看场合；第三要看你们之间的关系程度；第四要看方法。
1、从目的的角度看，既然一般人不喜欢，如果你想让对方离开，那就尖锐批评好了，但要用事实而非情绪，而且在公开场合直接说出对方的问题一、二、三......举个例子，今天很热，是一种情绪或感觉，因为不同的人感受不同，可能会引起对方的辩论；说今天气温是39°，对方就没法争论了。如果想鞭策部属，则是需要用激励的方式指出问题，具体见第4部分。
2、不同的场合，采取的方法要不同。譬如只有你们两人在场和大家都在场时就应不一样。一般来说，众目睽睽之下，要委婉一些，当仍需要正向激励的方式，让其认识到问题。毕竟批评不是目的，让其改正、行动或离开才是目的。
3、无论何种场合，你们的关系决定了方法。譬如你们关系很好，私下里的批评就忌讳比较少；如果你想借一个关系较好的人作为批评的典型（公开场合批评请前要做好沟通），只管针对问题批评就是了，但不能定性。如果关系一般，训话时就要掌握分寸。
4、常见的最佳批评方法是“三明治”法，就是先表扬对方，然后指出某件事情做得不到位，然后提出建议和希望，而且要对对方的改进和成长满怀信心。一般对方就不会跟领导理论了。譬如，张三迟到，你可以说“最近张三在某某某某方面表现很好，但今天早晨出现了迟到，可能有迫不得已的原因，但还是希望张三能像什么什么时候那样，能一如既往的（定性的概括词），我对你仍然充满信心”。
只要注意以上四个方面，一般对方都能接受和改变，目的也就达到了。