“离职见人品”这话看似有道理，其实特别坑人。
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# z$ c3 A0 }/ A" J% d好像说离职双方能不能好聚好散，就取决于遇没遇上好人；好像说离职的一方除了自己得厚道以外，还得同时盼着对方不能是个流氓混蛋，才能有好结果。
, E5 H! _7 G- b$ G2 l3 N* A其实在离职过程中，双方当事人都是从自己的立场出发争取利益，胜负之势，纯取决于哪一方的准备更充分，跟人品一毛钱关系都没有。+ D/ ?+ T* w1 D& ?
就拿我自己来说吧，职场二十年，离职经历少说五六次。一辈子与人为善，每次都力争给人留个好印象，宁可吃点儿亏，日后还好相见；但大多数情况下，都算不上愉快，甚至有一次闹到了对薄公堂的地步：
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那是家小型企业，接了一个大项目，因此短时间招了很多人，包括我。
2 F" x9 Q" w& }7 e市场不好，而项目的压力非常大，需要在短时间之内做完。公司老板拼命地给员工传导压力，强制加班，周末也不让休息，也不给加班费，搞的工作气氛非常压抑。8 b* L7 I2 F* v* O
更糟的是，业务负责人能力低下，头脑不清楚、整天瞎指挥，搞得团队打乱仗，付出了很大努力，最后全都变成内耗，项目回天无力，所有人都很沮丧。- W1 f6 \* G9 P& n
眼看项目失败已成定局，公司开始裁人，大家人心惶惶，同时又非常愤慨，觉得公司把这么多人招进来又随意开掉太不厚道。
* n$ m- ~$ P% c3 r; x! y5 [9 K那个时候我的转正期还没过，人事通知我的时候，我虽有思想准备，还是感到非常窝囊，难以接受。但咱是成年人，不能无理取闹，所以一是主张加班费，二是按照所签的劳动合同下的对应条款，在没有提前一个月通知的情况下要求补偿一个月的工资。加班费给了，但一个月工资赔偿不给，一怒之下，我申请了劳动仲裁。, ?) \# a( U5 u. @
都说仲裁一般都支持劳动者，我也没太放心上，觉得咱有法律和劳动合同条款支持，必胜无疑。但开庭那天，对方在庭上出具了一张我的考勤记录卡片，显示我连续多日旷工，是根据劳动合同的条款被开除的，所以不应给予补偿。7 S& Z" f& S) T8 K9 O
所谓考勤记录，不过是打卡机打出来的写着我名字的一张卡片而已，没我的任何签字，显然是人事伪造的；当时我措手不及，不能举出任何反证，比如我那几天在岗的照片，或者人证之类，我只能口头指责考勤记录是伪造，但这没有用，仲裁庭采信他们了。1 B [2 M4 D3 t5 k7 u
仲裁庭只开庭一次，双方在庭上一次性举证，不给任何补充举证的机会。所以，我败诉了。
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仲裁结果刚出来的时候，我当然很愤怒，想不到这帮人这么阴险，手段这么下三滥；仲裁庭也操蛋，黑白颠倒，法律保护弱势群体成了空话。9 s6 }3 [% ?4 V/ v" X- A
但冷静下来想这事儿，其实在事情的过程中，每个人的反应都是从他自己的立场出发，把自己的利益最大化，跟人品一点关系都没有：
$ h. V% R! ]( {老板项目失败，不能再养那么多人白开工资，所以要裁人；. i1 M& a6 `* I* n* r0 u
我提出加班费和离职补偿，是因为我依据《劳动合同法》和签的劳动合同条款维护自己的合法权益；/ d/ c% r% X/ g* ~) c$ ]5 ^
老板拒绝给离职补偿，无非是觉得我没过试用期，上无权主张这笔补偿；
% o: i' k% @2 Y* e5 Q, n我提出劳动仲裁，是依据《劳动合同法》维护我的合法权益；
& Z9 |, U9 z4 r$ S# m( N至于人事伪造我的考勤记录，不过是因为站在雇主的角度上，他们有这个空子可钻罢了。 所有这些行为，都只跟立场和利益有关，与人品无关：我是个好人，但不等于说我就要放弃自己的权益；老板也未必就是个坏人，但从经营角度，他要尽可能节约裁员成本，同时要打赢和我的这一仗，以免给其他员工造成示范作用；人事当然知道我并没有旷工，但拿老板的钱，自然要给他办事，总不可能说为了所谓“正义”陪着我一起离职。何况，那“正义”不过是一个月的工资的补偿而已。
* I; d0 n: {& [6 a/ V假使我能更多地考虑每个当事人行为的动机和他们的立场，更多地认识到形势的复杂性和不确定性，从而做更加充分的准备：比如对法律和合同研究得更透彻些、事先收集更多的物证和人证支持、甚至对仲裁过程和采信依据做更深的了解，相信就不会给对方空子可钻，最后的结果也会大不一样。8 d/ j- v% r/ a
离职这件事本质上是一场博弈，离职一方处于弱势，能不能最大限度地争取权益，取决于事情本身的复杂性、斗争双方准备的充分性、以及斗争策略的正确性。讨论什么“离职见人品”，骂骂前老板泄愤，或者幻想下一次能遇上个大善人的，都属于误入歧途。
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最后，我结合了自己的亲身经历，总结了六条注意事项，有助于离职一方最大化地争取自己的权益：% o0 J- a5 w( U; _0 d" u, }; {5 j
（看到这里不妨提前点赞+收藏了´◡`）
; o1 p G- D( M8 W! {/ L. w, p首先，我认为顶重要的一条就是，作为离职的一方，怎么有利于自己怎么做，该怎么谈怎么谈，心理上不要被道德绑架。. c* W/ p$ q h) e- \* u
不要小看这条儿，好多人都因为这一条儿吃的亏，总想做个好人，给人留个好印象，我也一样。& n5 C( P* O+ g; Z
比如：
1 y; `# Q1 E1 @. J( w因为要离职，该休的假没好意思一次性全休完，因为怕对方觉得自己小气；
5 x/ _4 F( M1 {! |因为怕再次找工作时背景调查对方说自己坏话，主动放弃自己的一些权益主张。 我后来想明白了，这些做法都傻到家了，因为离职双方争的是利益，如同高手过招：你如果被道德绑架，心理上就会示弱，就必然被对方占领谈判高点。; m' k2 w! K' E6 m' R4 k
你厚道，对方不会厚道，你不按照利益出牌，利益也不会自己找你。% q% } j ^/ | E6 o
至于以后能不能做朋友，跟离职时候的表现一点儿关系都没有，只取决于你对他是否还有价值：只要有价值，国共都能再次合作；反之，就算你主动放弃应有的权益，他除了笑你傻以外，也还是说不了你什么好话。
, J2 T+ u* A8 Y) B4 q/ E# L1 R所以，该怎么谈怎么谈。, |& f4 l- R* ~/ a2 O( \* V
第二条，掌握《劳动合同法》的规定并仔细阅读签订的劳动合同，熟知自己应得的权益。
7 N/ c" z6 T; M话说90%以上的职场人都不了解《劳动合同法》内容，更不用说仔细看自己的合同了。
( U( M4 [: y7 K3 M, L《劳动合同法》中规定了员工离职的各种权益，例如：
- l9 T2 f8 g9 C单位辞退员工，需要给经济补偿（俗称N+1）的法律依据：
0 ~5 B9 K C; T- n第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：$ U) k4 B1 V, n0 O1 b/ F* r
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
: N# E7 U2 I- C& I$ w( p q% h（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9 U! Y5 n, O+ m2 f: q; J' R6 K（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 单位辞退员工，需要支付经济赔偿（俗称2N+1）的法律依据：
, D+ t6 S4 X/ G4 r+ _$ N o2 @第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同到期不续签，员工有权主张经济补偿（N+1）的法律依据：
4 \5 m8 I J& ], X' w( d; `& c第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
/ w6 E$ x4 V* b+ D7 |3 ]6 q（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 员工主动辞职，单位也给要经济补偿（N+1）的情况：( R% i k, f6 ~* g/ h
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
D' H2 w& m, Y6 b# e（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
6 H0 J) c9 c$ w# E（二）未及时足额支付劳动报酬的；4 d1 ?- R; y) y( j! b
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
/ Q% ]9 L4 Z& N% Y8 M5 @9 p' M（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
2 G* f! i% ~! s（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
" ?$ `, F8 K ~' e) S# Y m（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 单位辞退员工，可以不给经济补偿（俗称开除）的法律依据：) a+ B5 M! s" q% {2 Y- t @
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
3 ^% @" W0 |5 S8 k8 y( V! l3 _（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；, z; E2 I) d+ o+ y" Q
（二）严重违反用人单位的规章制度的；. g6 p; V x1 a+ J( B- q3 v, ]
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； c9 T! C, ?" g; j! f- n0 t& I
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
# n& s# {! q( C0 i（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
0 L* e+ l( [! s% n' _: K（六）被依法追究刑事责任的。 熟知这些权益，跟单位谈的时候就可以有的放矢，不会被单位糊弄过去。特别是上面的第三十九条，单位企图不支付经济补偿，都是这里面的规定从中钻空子，所以要特别注意。
; e, ~4 Q, b/ i. u0 o% F* b第三条，建立内部的消息来源，对形势有预判，以便提前准备。3 m. b2 b* t. F
一般而言，单位辞退员工之前，毫无征兆的情况比较少见，因此建立一定内部消息来源很重要；另一方面，即使没有内部消息，也要养成职场审时度势的好习惯，发现苗头不对，提前着手早做准备。不少职场人士，只顾扑在工作上，突然被通知扫地出门，有的连办公室都锁上，要求即刻离开办公区，非常被动，并不少见。 ]' k0 I+ [* B) c
第四条，了解公司行事风格和近期的辞退案例。
% z0 k$ D1 k7 S- A6 R- G辞退员工这件事上，公司是什么样的行事风格，一般采用什么样的补偿标准，最近有没有过争议，提前了解掌握，便于准备。; K! C- H9 M- u" j7 `
第五条，及时留存证据。
+ N3 {) _) y' h$ ^8 ^# b6 Z 留存能够证明自己工作状态的各种文件和记录，包括但不限于：考勤记录、工作聊天记录、工作汇报文件、OA流转记录、会表和任务工单、绩效考核等等，这些都是发生争议后主张权益的有力证据。离职谈话注意养成录音的习惯，一般双方的谈话开始阶段是试探性的，对方会有一些对你工作的客观评价和辞退原因的描述，留好这些录音，有助于日后维权。
+ v5 M+ B3 M) q6 p; o第六条，建立攻守同盟，同进同退。
: t( f Q5 A) W/ W* ~( p如果不是辞退你一个人的话，尽可能几个人和单位一起谈，或者至少保持同进同退，力量会大得多。如果发起劳动仲裁，相互之间也能举证支持，胜诉的可能性会大很多。9 Q9 \5 }! K7 y/ J+ d* M0 C* m+ |& z
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以上~
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