这种现象在职场其实很普遍,最基层的领导者往往就是这样,他们要和最基层的员工一起工作,分配工作、训练团队、保证交付,但是,在员工晋升、加薪这些事情上,最基层的领导者却又没有决定权,他们也许有建议权,比如『小李干得不错,应该给他升职』,但是上面的人可能采纳也可能不采纳,也就是问题里的所谓『说了不算』。
1 p A! H# N& j' q; `) Q为啥会出现这种情况呢?; w6 e. e0 P! d8 s
因为分配工作和分配利益本来就是两个不同的事情。 |; u" \' v) I# `1 `
表面上,多劳多得少劳少得是基本原则,但是,耐不住另一个客观因素啊——僧多粥少!2 g7 H% y. a( l7 @1 [, ~. f, K; n9 O
如果管理层对于分配利益和分配工作完全量化挂钩,那前提是有充分的利益可以用来分配,但事实未必如此。. K8 f. U' c' H4 H$ V: r* g ]" i
承诺『完成XX万的业绩就肯定升职为XX经理』,如果所有人都完成XX万业绩,人人都来当经理?
+ f$ R8 h" H0 P( u# b7 u2 ?8 [承诺『你写完这个项目的代码就肯定加薪20%』,这个项目代码写完了就肯定能获得超过20%的收益?完成这个项目所有的代码都是你一个人写的?
- K- l$ D7 w: H承诺『你工作4年肯定升职』,那么员工都工作4年,磨洋工的刺头也升职?
' S) ]" e: U7 `" ]/ R4 O: Z/ U所以,原则上多劳多得少劳少得,但是不能把分配利益和分配工作完全挂钩,组织不可能承诺你完成了XXX,就一定给你XXX。5 k0 [- b; d, U1 F" D! \5 L3 y" M- \
组织必然要根据手头能分配的资源来权衡,当资源足够的时候,可以大手大脚,当资源不够的时候,就不得在一个大范围考虑了,这时候,最基层的领导者往往就没有分配利益的权力,这个权力被收回到至少中层管理者手里,他们才能有一个更大的视野决定资源分配到哪里。
) r2 y) v0 b9 M( U9 z; u上面说的是客观事实,接下来我说该怎么办。- Y. w: m7 l& s" F% I; V
作为一个基层领导者,你有权力分配工作,但没有权力分配利益,你怎么办?
# W8 }5 p. A6 |" Q首先你要尽量向上面展示你们团队的工作价值,如果不体现价值,你们获得的资源和利益就少。
3 ?0 N6 u, g% w2 M4 @ X更重要地是,你就不要单纯地分配工作了,如果你分配工作给别人,别人就已经预期要获得回报了,还不只是工资的汇报,他们预期更多;但是,如果你不是分配工作,而是激励他们,让他们对工作产生兴趣,引导他们去做工作,而且这些工作恰好也是组织需要的,如此一来,他们就不会做什么事情都要求回报,你也就不会陷入他们找上门要利益但自己又分配不了的窘境。
5 n# b! D/ r: Z. u9 k这么做是不是有点鸡贼?1 x3 d3 J* s& G5 k8 j5 I: n
的确有点鸡贼,但是你不这么做还有什么法子呢?
3 k3 O% S. V; y. A% m* L) v每次分配工作让下属去做他们不愿意做的事情,最后又分配不了利益给他们,他们会服你?
% }7 @0 d9 j% t* a' K- U$ p( K关于如何管人这事情,大部分时候都不是直来直去的,你都要动脑子发掘自己手上有什么能用的资源,能分配的利益当然是资源,但是你作为领导,如何做人,如何组织工作,也是你能控制的资源。
) |( M3 H0 ~/ c, C( k4 F% `这些道理在《华为人才管理之道》里有很多值得参考的介绍,大家有空可以看一看,很有启发性。 |