领导要重用年轻人，老员工该怎么做？

一、 为什么不提拔老员工

1.比较听话：
领导说什么就按领导的意图去执行，在我国的实际情况中，听话有时比能力更重要。听话的人容易成为领导的心腹，跟领导站在一条战线。
2.业绩还不错：
入职一年，但总体安排的工作业绩比较突出，在一定程度上，可以服众。
' o, |9 e+ U# [! v* q  l) ]3.管理能力尚佳：
有一定的管理能力，情商比较高，愿意同人打交道，能够把任务安排下去，目标感比较强，执行力比较强。
4.其他隐性情况。比如说这个新人，你并不知道他是领导的亲戚；比如说，是某个重要人物的亲戚，这个重要人物会影响到公司的发展。
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+ B/ ?, S  l- r% S; o' ~' G5. 固有印象：
其实一个员工能否获得晋升，在你去公司的前半年已经决定了，通过半年时间的本职工作观察，你的同事、领导就会对你产生一种固有的印象，一旦这种印象形成，不管是正面或负面的，后期想要进行扭转，需要花费巨大成本，考虑一下你给同事、领导留下的固有印象是什么样的？
6. 不稳定性：
  U3 E$ e: l2 m( ?  R7 U: E当晋升一名员工到一个关键性岗位，一个很重要的考量标准就是员工的稳定度，毕竟关键性岗位的人员替换是需要耗费很大成本的，而老员工在这方面就会有明显的劣势了，长时间的工作相处，和领导、同事之间互有摩擦，也可能出现过低效状态或离职威胁的情况，而新员工通常都会变现的较为积极，所以在稳定性方面还是有一定劣势的。
7 I, t6 ]6 d% i" ^% C! w9 |" h3. 可塑造型：
0 f0 `1 K0 L, V+ g通常对于新员工来说，并未接触过公司以前的制度，或者并未了解到企业不合理的地方，也没有受到长久的压迫，对企业持积极态度，有很强的塑造性，而老员工因为深知企业流程管理，在新岗位中可能没有新员工的积极性，或者说是无法冲突现有管理困境，所以可塑性方面也是一个问题。
5 Y# E! \/ c/ q8 d0 H8 n7 D二、 老员工如何获得提拔

1. 积极的态度：
老员工在长时间的同岗位工作中，容易产生倦怠感，拒绝接受新的任务，更别说有挑战性的任务了，如果企业管理导向方式有问题，那么老员工还会产生逃避责任、规避风险的趋向，那么想要改正这点，还是需要从基本的工作态度做起，积极承担新、难任务。
  N4 H- @; t6 ?% _: X7 \/ d2. 晋升轨迹技能：
) A6 \. }1 A' ~# C/ {5 z+ J. n2 @) c还有一个最最关键的问题，就是老员工可以胜任现有岗位工作，对企业来说贸然进行调岗，可能既做不好管理，又耽误了原有岗位，那么想要企业无所顾忌的提拔你，那么必须表现出晋升轨迹所必备的技能，比如你现在是一名普通员工，想晋升为主管，那么你的本职工作做的再优秀、出色，也无法获得提拔，只有你表现出主管所需要的员工管理、思维模式、项目管理技能，才有很大的晋升空间。
3.放大格局不要耿耿于怀。领导已经提拔了他，你耿耿于怀也没有用，工作还是要做的，乐于接受，认真工作，要么你就申请调整工作岗位。
7 s" S2 o1 }6 a* s1 t& d+ m4.找出自身的差距，弥补自身。找到差距以后重新找到自己，尤其是找到自己刚刚进公司的那种战斗状态，是不是这些年你懈怠了？还是说，过去一年的经验重复的在使用，成长较少。

; O1 y4 `$ }# q0 \! e( G, c; q9 ]) G/ \三、 总结

你要专注于一个细分领域，不断学习，在这个领域成为公司最优秀的人才，相信公司也会重用你。
自己充分自救需要从态度、晋升轨迹所需技能这两个关键点入手，降低企业的试错成本，自然会获得良好的晋升机会。