你赞同公司实行「末位淘汰制」吗，为什么？

显示全部楼层 · 2023-8-2 06:30:17

粗毛牛膝的 · 2023-8-2 11:26:11

大型央企实行末位淘汰第一年，一个员工一年没来上班在外面自己做买卖，绩效是A。一个高级工程师博士技术骨干绩效是D被末尾淘汰了。我说的是真事。

没想好叫_名字 · 2023-8-2 12:30:27

基层小管理表示。仅仅从我的角度和我的生活经历来看，强制性末位淘汰制的坑爹之处在于
一开始优化掉10%的团队员工
非常开心，因为确确实实有10%工作能力不强而且工作态度也不行的人。。。
下一轮淘汰也还行，因为大家集体紧张起来了，可以有10%不够优秀的人被优化
但是到了第三轮，就很难办了。团队剩下的人往往每个人在队伍中都有其独特的作用。一个设计团队，有人擅长排版，有人擅长插画，有人擅长3d，有人擅长动效，有的人什么都会万金油，有人沟通能力强能梳理需求能做交互原型。一般招人也会往团队的实际需要上靠。你现在要优化，优化掉谁？怎么制定标准？怎么考核工作？
你以效率为标准进行考核，设计这个东西本来就是一分时间一分产出，有人做的慢一些但是质量高，有人做的贼快都是拼素材毫无美感可言。不存在那么多又快又好，S级项目就是要花时间打磨的。你以工作态度为标准考核怎么衡量态度，一帮设计师，有些人天天吊儿郎当的，但是一做图特别认真，做的也好，有的人天天加班磨洋工实际上就是在浪费时间，工作产出非常平庸。
团队稳定后，在一个已经被我亲手调教的非常好的团队里，强行搞比例制末位淘汰，等于打破了现有团队的平衡。一些新人都是我自己手把手培养的，连上网课他们画的作业我都先帮他们批一遍，经过学习，他们已经能很好地适应当下的工作内容了。我把他人开了，他这块的不一定有人能补上，要重新招人，招的可能比这个还差。相当于我白培养新人了。更重要的是，某些在团队中显得比较弱鸡的新人，入职薪资不高，能力提升以后，其实人家是可以找到更高薪资的工作的，他在这个团队最大的优点是性价比！但是你让我现在用同等薪资招他的替补，要么钱要的多，hc都不一定批，要么就要再招初级设计重新培养，累死自己。
往往能力明显比较差的人淘汰完了，下面就开始瞎淘汰了。插画，动效，3d，都需要不同的人合作完成，末位淘汰制会让员工的合作变成勾心斗角互相挖坑。因为理论上你只要把身边的人腿打瘸了，他就不可能跑的比你快，至于项目的进度那就看天意了。反正我不是最末尾就行。
而且设计师，和别的岗位还不太一样。特别有才的人往往桀骜不驯，恃才傲物。用鞭子是抽不动的。你一抽，人家说你煞壁，然后就离职了。。。
面对末位淘汰的这种情况我们只能向上要hc，然后优化新人和实习生。进而会出现排挤新人，没有任何人愿意带新人的情况。因为不带的话，新人就是低绩效炮灰，带了自己被拍死在沙滩上。而且带了也容易被裁。非常本末倒置，形式主义，根本不适合作为长期的人员管理。执行起来往往中后期开始，就会背离初衷，形成无数站队和小团体。不再优化能力欠佳的10%，而是优化掉关系网薄弱的10%

只欠秋天SLR · 2023-8-2 23:20:27

这个问题其实和「我」赞同不赞同没关系，也和「末位淘汰制」是不是有专业的评级机制没关系，甚至和「末位淘汰制」是不是能有效提升企业效率没关系。
这个问题的关键在于，「末位淘汰制」不合法。

《劳动法》在第二十四条、二十六条、二十七条规定了用人单位解除劳动合同的九种法定情形[1]，包括：

与劳动者协商一致解除
+ @6 D* ~' q$ q" r w" D1 B, D
试用期间被证明不符合录用条件
0 ]3 G( `: ^2 g) x: U' a( ^
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度3 l# N+ O0 m V- e3 _
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害0 e: R" e) C# [: b5 j
被依法追究刑事责任& H G1 Q& y. i& m
患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
# k( }. |6 b% z" u! q( `, t; r
不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
9 t# P$ W E: k
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
# b6 h6 v7 O8 q5 I" M* }9 L
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难& m5 z* G/ _- j! X9 p5 k8 W# {

「末位淘汰制」并不在其内。
「末位淘汰制」，顾名思义，就是淘汰在业绩指标评价中排末位的员工。然而业绩指标评价中排名末位并不必然意味着无法胜任工作，更多时候只是无法比其他同事更胜任工作而已。打个比方，好比说班级内部排名中的末位未必是不及格，末位淘汰制中被淘汰的员工也未必是不胜任工作。

以「末位淘汰制」作关键词进行检索，可以查询到大量的文书案例，大多认为以「末位淘汰制」解雇员工违反劳动法相关规定。

譬如：
参考案例（2017）苏05民终450号中法院指出：

本院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。

参考案例（2018）赣0502民初5215号中法院指出：

本案原告以被告绩效考核不合格由解除与被告劳动合同即末位淘汰制，不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条及《劳动合同法实施条例》第十九条规定的单方解除劳动合同情形。
+ x I p% j# q劳动者考核等次居于末位既不属于严重违反用人单位的规章制度，即不属于劳动者明知或应当知道规章制度的要求却基于故意或重大过失的心态实施严重违反规章制度的行为，也不属于劳动者不能胜任工作岗位，即使考核等次居于末位不能胜任工作岗位，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应对劳动者先进行岗位培训或调整工作岗位，只有劳动者经岗位培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，提前30日书面通知本人或者额外支付一个月工资后才能解除合同。故原告以被告绩效考核不合格为由解除与被告劳动合同违反法律规定。

参考案例（2012）驻民三终字第0707号中，原劳动仲裁裁决指出：

中国工商银行平舆县支行于2006年12月15日进行的企业经济性裁员行为程序违法，末位淘汰制不能作为解除职工劳动合同的方法，是无效裁员。

后一审及二审均维持了劳动仲裁裁决。

从实践判例来看，业绩评比只能用以「择优上岗」，不要用来「末位淘汰」；业绩评比中的末位不必然等同于不能胜任工作，且即使存在劳动者不能胜任工作的情形，用人单位也必须先进行培训或调岗，依旧不能胜任工作的，才能解雇淘汰。
因此，不要问「我」是否赞同「末位淘汰制」；法律不赞同「末位淘汰制」。

以上。

福临问天 · 2023-8-3 08:27:08

经济学博士一般来说5-6年，但是第二年末会有一个资格考试，过了之后才能继续，不过的话直接给个硕士走人。直观上想，哈佛和MIT这两个最顶级的经济系应该是非常严格的了，想必淘汰率比较高？
其实恰恰相反。理论上，当然是有淘汰的可能，但是实际操作中，老师们在第一次资格考试不过的时候，还会给第二次，第三次的机会，基本上就是让人考过为止，除了特殊的情况，不会真的把人踢走。反而是排名在20-40名左右的学校，会真的很严格的、实质性的淘汰人。
而芝加哥大学曾经引以为豪的「25%末位淘汰制」，也慢慢的在减少到现在不到10%。
为什么呢？因为这些学校都在竞争同一批「未来之星」来读博士。博士奖学金始终是一个不穷不富的水平，那么发力就只能在其他上面。假如你是一颗未来之星，很多老师评价5-6年会成大器，有希望拿克拉克奖的博士申请者，你是愿意去基本上不挂人的哈佛和MIT呢，还是去可能会挂20%左右的芝加哥呢？——资格考试和研究能力虽然很相关，但是也不是绝对的，谁也不能保证自己一定能过。那么除非芝加哥有特别的吸引力，否则这个选择就是显然的。
这就是末尾淘汰制的一个弊端，降低了公司对顶级人才的吸引力。
公司和大学的竞争相比，多了一个维度就是薪水，比如薪水给的很到位了，比市场的其他公司的平均薪水高出一大截，那么末位淘汰也并不是那么不可以接受，可能也能吸引到牛人。其好处很直观，这也是这个制度设计出来的初心——因为无论做的好坏，总要走掉一部分，那么相比另外一个极端，也就是连绩效工资都没有，干好干坏都一样，那么努力程度的提高是显然的。
但是即便如此，末尾淘汰的坏处也很显然：
很多岗位的绩效考核很难设计，而考核结果又决定了人的去留，激励理论其实对这个问题有很多的讨论，总体的结论就是当绩效很模糊，误差很大的时候，适当的大锅饭一点，最好不要给太高的激励，因为给太高的激励会让人一个劲的去朝着「提高度量绩效」的角度去了。
比如有的答主提到的「留下的会拍马屁的」，其实就是绩效考核设计的非常有缺陷，让上级主管获得了太大的自主权来决定绩效的数字。所以就会有人把「拍马屁」作为一个提交绩效的努力，而这个努力要比踏踏实实干工作更有效。
即便是看起来最公平的：一个销售负责一片区域，区域之间不重叠，完全根据销售的绩效来考核。里面依然有人为的因素——因为谁负责哪个区域往往是主管决定的。
第二，就是末尾淘汰会让公司内部充满了竞争的氛围。这个氛围不利于部门内，和跨部门的合作。包括很多部门内的知识、有效的工作方法，都很难被共享出来。
所以末尾淘汰虽然不是一无是处，但是应用起来确实需要非常的小心。当公司内部基本上都是单兵或者小团体作战，客户目标也没有冲突的时候，考核标准非常容易客观量化的时候，末尾淘汰的副作用会比较小；否则，就很难起到想象中的「人人拼命」的效果，反而会损害公司的长期竞争力。

活在当下897 · 2023-8-3 09:33:37

当公司力推「末尾淘汰制」的时候，公司在传递怎样的企业价值观给到员工？
大约是这三样：

公司无惧违法；
' K; T/ R% @# z: x
公司认为赢得成功的方式，不是协作，而是内部竞争；
% ]& I5 C8 A% T5 u' f2 P
公司认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力。
, U3 E' H0 A7 ] V0 ]

<hr/>1、先说违法：

大多数公司搞的末尾淘汰是没有赔偿的——你垃圾，所以你该走。
事实上按照劳动法规定，就算是不胜任的离职，也是需要赔偿n+1的。
其次，就算全额赔偿n+1，按照劳动法规定，末尾淘汰本身就是违法的。
我在之前一篇文章里提过：
https://zhuanlan.zhihu.com/p/143763092劳动合同法第40条规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（n+1）的方式，解除劳动合同。

划重点：「经过培训或者调整岗位」。
也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以 n+1 的方式辞退。
口说无凭，都是要证据的。
理论上说，这也适用于试用期的员工。
不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。
但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。
所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。
但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。
那么，当公司可以违法的时候，你选择向你的员工传递怎样的价值观？
<hr/>2、再说工作方式

在腾讯有一个类似的模式，叫赛马模式。几个团队同时上马，一起做一个类似的项目，谁先跑出来，赢家通吃。
微信和王者荣耀，都是赛马机制的产物。
值得注意的是，几个团队小团队里精诚合作，但是团队之间肯定是没有交集的，团队之间是你死我活的关系。
但是这种玩法是有钱人家才玩得起的。
对于大部分企业来说，是很难人才富余到可以赛马的地步的。
和末位淘汰很相似的一种激励机制，是在销售岗位上。
举个例子，企业给销售定了10万的季度业绩指标，每个季度考核，如果不合格的话，就给钱送走。
但这和末位淘汰还是有本质区别的：
1.对于新人，企业往往有1-2个季度的适应期，即使完不成业绩，企业也适度容忍
2.如果最销售能够完成10万的业绩指标，就算你是末尾，企业依然是有收益的，会留下你。
相反，末位淘汰的逻辑是搞白色恐怖

我是追在你们身后的熊，肯定要吃掉一个，就看你们谁跑得慢。

我对所有职场新人的建议都是不要加入末位淘汰的公司。
因为这种公司它无意培养新人，让新人面对最恶劣的环境，最大的压力，然后完全看你能不能活下来。
想要得到同事的帮助是很难的，因为同事帮助了你就意味着自己可能会被淘汰。
这种企业文化一旦培养起来，我很难想象，这会对企业的长期发展带来什么好处？
3.工作理念

提高生产力的方式，有很多种。有偏向于激励的，也有偏向于精细化管理，从大的方向来说，这两种是未来的趋势。
但是末位淘汰则相反。它利用员工的恐惧，利用压力来提升生产力。
根据叶杜二氏法则，随着压力的上升，员工的效率会有所提升，但随着压力的持续上升，员工的效率反而会下跌。

Yerkes-Dodson法则（叶杜二氏法则）是心理学家叶克斯（R.M Yerkes）与杜德逊（J.D Dodson）经实验研究归纳出的一种法则，用来解释心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为因为动机而产生的心理压力，对作业表现具有促动功能，而其促动功能之大小，将因工作难度与压力高低而异。在简单易为的工作情景下，较高的心理压力之下，将产生较佳的成绩；在复杂困难的情绪扰乱认知性的心理活动所致，凡是复杂困难的工作，在工作程序上必定含有多种因素的交互配合的关系，如果心理压力过高，思考稍有疏忽，就难免忙中出错。

可以说，末位淘汰简单粗暴，背离了精细化管理的方向，采用一种内耗的方式来提升生产力，对于大多数企业来说，你们还没有大到可以通过内部竞争来实现效率提升的地步。
同时还选择压力作为提升生产力的方式，背离了人力资源的统一认知：

未来职场，为了吸引优秀人才，激励才是更合适的提升生产力的方式。

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