美国科技公司是如何处理“不能拼搏、不努力、性价比低的”员工的？

京东淘汰“三类人”的内部信令人震惊。对比之下，美国的互联网公司会进行绩效考核吗？会如何对待表现不佳的员工？
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不行就让你走啊。加州甚至全美的雇佣合同都是 at-will 的，意思是双方有意愿就继续有效，任何一方没有意愿了就可以解除合同，不需要任何理由，不需要赔偿你任何东西。
这就是最纯粹的资本主义。赔偿给你是人情，不赔偿是道理。当然，公司为了保护自己，避免被员工起诉自己歧视，往往会想办法留下证据，证明公司不要的员工都是因为绩效或者违规，不是因为公司歧视他们的年龄、性别、种族什么的。
' Y+ r8 |/ o' r4 M% R5 t& Q- J4 c越大的公司越会通过法律保护自己，小公司才不需要那么多流程，直接让你走就可以了。只要老板觉得你不合适，哪需要那么多废话的。公司小，就是你成功起诉，公司破产了你也赚不了几个钱，因为赔偿都给你付律师费了。你自然也不会选择去起诉公司。

说下FB吧，作为大厂里有名的“血汗工厂”，有不少人是很拼的，工作强度不逊996。确实如马老板说的，要付出超过常人的努力和时间才能取得高回报。但是另一面也有很多人不愿意铆足劲往上爬，更看重生活工作平衡，特别是已经成家有娃的。据我观察绝大多数这样人正常8小时工作拿个meet all 的考评是没有任何问题的。所以重点是在与你有选择的权利，想往高级别走，付出更多的时间，承受更大的压力也可以。安安心心一直待在基层岗位也可以。而国内公司给人的感觉是是个人最终的目标都应该是VP，CXO，不然就滚蛋吧

正好在某匿名社区看到湾区这边著名「血汗工厂」的操作流程。来看看这边是怎么玩的。



" e" S2 @  s- k! A图文无关

' N! B% y  E; U7 r# K! B; {+ n第一步 每年两次的主管会议

一般公司每年有 2 次绩效评定会议，俗称小黑会。年初 3-4 月份和年中 9-10 月份。有些公司还在实现末尾淘汰制，即将那些按绩效排队，找出排在最末的人。
' ~- B$ t# W; n( I就我们公司来讲，每年 4 月有绩效考评。和老板一对一的聊天，看看自己下个季度的目标，以及上个季度是否达标。一般来讲只要你认真干活，平时出活，交流没问题，态度没问题，基本上不用担心太多。
第二步 将表现排在最后的单拿出来

找出来之后，有些公司会有一个叫 dev-list 的东西，意思是说老板给你指定一些专门的、不相关的目标，然后让你在指定的时间之内完成 xx 目标。
6 c0 [7 J5 H/ m( [; I4 ~这一步我目前在美国的公司还没有经历过。我周围也没有同事经历过，所以总体感觉还好。可能是因为能够过来工作的国人基本上都很自律、很上进吧。

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dev plan 细节
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dev plan 会给你一个人派三个人的活，实现一系列不现实的东西。dev plan（一般都是非正式，而且在 pip 之前）会更现实点，但是经常会让人觉得缺乏信任。
! @; _7 T6 O: p编辑：dev plan 经常是私下进行的，没有告诉你现在的处境已经很危险。你只是在每次一对一谈话的时候感觉很多地方变化很大。pip 是非常正式的。

第三步 没有成功从里面出来的人直接进 pip

这个经常听说，湾区这边有很多大厂在做。不过貌似到目前为止我还没有周围认识的人经历过这个。或许也有朋友经历过没有讲出来。
下面贴一段在北美匿名网站上其他小伙伴的经历。
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pip 实录
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我已经进了 pip 2-3 周了而且我家里还出了些情况。我的 pip 不能延期，另外我还请了些假去处理家里的事情。所以我损失了很多时间，而且我相当确定我尅定做不完这个项目，因为他们给我的时间太短了，非常扯淡。我并不是来寻求任何建议或者换工作的，我只是想说 pip 是非常有可能的，而且太操蛋了。

总结
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基本上的步骤是：开会找出排名最后的 -> 进 dev-list -> 进 pip ->  走人
注意，即使是这样，每个阶段都留有很长时间。

• 开会：每年 2 次
  
• dev-list：3-6 个月
  
• pip：3 个月
  

所以即使很差，到最后都可以有大概 1 年时间来刷题，然后跳槽。时间上基本上足够。
4 s3 A5 K% ]5 t, [5 I2 |根据我目前的观察发现，这边大厂很多码农一般的作息时间为早 10 晚 5，或者早 9 晚 4 这算是比较偷懒的。我自己的话一般是 10:30 - 6:30 因为公司 6:30 开饭。吃完饭正好也不堵车，而且过了 7 点就可以上 carpool 车道。要不然 20 分钟的路可以开到 1:30 分钟。
总体来讲这边是入职门槛高，但是一旦进来只要表现不太差，基本上能比国内更轻松。但是这边要注意的是注意和老板（以及 TL - tech leader）搞好关系。因为到 pref（年终绩效评估）时，他们的意见非常重要。
3 ~# v7 j) y; @5 X( m另外保险起见把英语练好，最好在开会之前提前准备下，多做一做 Presentation 让大家都知道你在做什么。以及多多做一些 Design Doc，积极和大家去 argue 去探讨。和其他族裔相比，这个恰恰是我们的弱项。
<hr/>FAQ
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# I* Z, Y9 f1 m+ ^怎么避免进 pip？

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匿名论坛的高票回答

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接受现实：你们就是可以随意丢弃的（垃圾）。马上滚回去工作、给我送快递去。

dev-list 容易出来吗？

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其实不是很难出来。有些时候是因为排在队尾，老板撕逼又不强，同时你没有很多项目支持你去争论。

dev-list 进去没，出来没怎么知道？
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1:1 的时候直接问老板

dev-list 的时候能请长假旅行(刷题)么？
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估计很悬，因为一般 dev 开始了之后就要不断向着小目标实现了。建议在开始之前就赶紧请假刷题找工作。
4 i, _. _6 A( `& y8 I, e既然有这么严酷的一系列措施，还值得去吗？

) b- t$ |2 I; S+ X% k我的建议：当然值得！因为「血汗工厂」已经是这边为数不多、好上岸的公司了。尤其是对转专业相当友好！面试也不难，如果好好准备一下，很有可能就上岸啦。而且绿卡和 H1B 政策也很好。最重要的是：大多情况能给你一个非常体面地工资，哪怕是转专业的 new grad 通常也会很大方！而且只要你在那里好好干，不划水，一两年一定会学到很多专业知识，到那时候，有了身份，又有了技能，去哪还不是自己说了算？

美帝科技公司其实也有绩效考核的，如果绩效考核差，会影响你的升迁和薪资，同样，也可能会让你被“清除”掉。
至于如何清除，让我来说一个现代版的......故事。
老A和小B在同一外企工作，两人都是管理者，但是因为老A资历老一些，为了形成金字塔结构管理，老A管一个大部门，所以小B是汇报给老A的。
( z/ ~$ {9 A0 c5 B1 b6 ?一日，老A约小B下班后一起吃饭，小B欣然应约，酒过三巡之后，老A突然长叹一声。
4 Q8 n, _) c+ L: X小B不解，问：“叹啥气呀？”
老A说：“我最近遇到个难事，不好办呐。”
: [* _! \6 z8 q% T小B又问：“有啥难办的事，说出来听听，我也许能帮你出出主意。”
1 O3 G# ?( _' m) w8 J6 o( C% s( S  y老A喝了一口小酒，说道：“HR部门给我交代了一件事，有一个员工绩效不行，要求我清理掉他，可是，毕竟大家同事这么多年，直接开了他吧，面子上实在讲不过去，而起，这人虽然绩效真不行，但是也没有大过错，真不好办啊。”
% }0 C3 y' X1 D小B哈哈一笑：“这有何难！”
4 ~# N$ Z( x" c' x( ^老A一愣，急忙问道：“怎么？你有什么高招？”
小B泯了一口酒，不慌不忙地说：“你难道没听说我司有PIP吗？”
“PIP？”老A露出迷惑的神情。
“就是Performance Improvement Program啊，绩效改进计划，”小B笑着说，看老A还是一脸茫然，接着说，“如果想要干掉哪个员工，单独找他谈话，说他已经被纳入PIP，进入了PIP，意味着绩效不被认可，然后这个员工必须指定改进绩效的计划，而且每周汇报改进的成功，如果看不到明显的效果，需要进一步改进，嘿嘿，但凡有一点尊严的人，也受不了这样的折腾，用不了多久他就自觉离职了。”
“哦——”老A露出恍然大悟的表情，“听你这么一说，我知道怎么办了——喂，服务员，买单！”
小B连忙拦住老A：“我来吧。”
4 s2 S& k7 j# _/ k“怎么能让你来，今天是我请，来来来，买单，哦，要去前台刷卡啊？好，你等我一会。”
小B慢慢品尝杯中酒的时候，老A也买单回来了，只见他顺手丢了几张打印了表格的纸在桌子上。
“这是啥？”小B漫不经心地问道。
老A坐了下来，把表格超小B推了推：“PIP呀。”
' L1 s( h6 x6 a小B端着酒杯的手在空中僵住了。
老A呵呵一笑：“公司觉得你的绩效还有很大提高空间，所以正是纳你进入PIP，明天写一份提高自己绩效的计划交到我手里，还有，每周要写一份成果汇报，嗯，就这样。”
6 }) S& }7 y0 X% D  _6 W+ N2 v没错，这就是一个现代版的……请君入瓮的故事。

关于绩效考核，重点不在“如何对待”，而在于“如何鉴别”。
6 @2 h9 w8 Y0 @+ f; pA员工夏天朝10晚5，冬天朝10晚4。不高兴去上班就work from home，下班时间除oncall外从来不做工作的事情。但上面交代的项目始终都能完成，code review基本一遍过。做的产品极其靠谱基本不出bug。因为他的存在所以整个team的年度目标得以完成，经理们得到了上级的表扬。
8 w/ y: F+ [! z5 V  e, l6 e5 mB员工上班勤勤恳恳，每天七八点就来上班，坐到比别人都晚才走。但是因为基本功差所以给的任务很难独立完成。基本都要别人帮忙，进组两年都不能很好的理解技术，只会依样画葫芦。写的代码动不动堵住整个pipeline，于是又要返工，看起来行数多，commit多，工作时间长，经常加班。
& |# |7 |5 Y* X  `; M3 p9 J* U问题来了，这两个员工谁是不拼搏，不努力？又是谁性价比低？
9 j5 Z4 p+ e) J6 r5 z4 F这个世界上既聪明又努力的人是很少很少的。在剩下的人里面，选择聪明的懒人，要远好过选择努力的笨蛋。表面上看努力的笨蛋可以让整个公司一起努力，但实际上笨蛋产生的破坏作用，要远大于懒人带来的“慵懒”风气。所以美国的互联网公司，基本最终形成了这种“休闲”作风。把A类员工评为优秀，给予升职加薪。
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而不同风格的公司对待B类员工的态度是有区别。有些号称养老公司的企业，平时基本不怎么淘汰人。但如果整个部门的效益太差，早晚有一天从领导到基层一起被裁。美国人还好拿了补偿找下一份工作，中国人就只能为身份问题着急上火。
亚麻这样的公司，每年确实会按指标淘汰人。但没有上这个名单的人，哪怕你的部门最后被证明没有存在的必要，也不会被裁，而是会reorg到其他组。即使被淘汰的人，也会通过所谓的dev list和pip提供足够的缓冲时间，方便找下一份工作并办理H1b transfer。
所以如果是你，你会做那类人，又会加入哪类公司呢？