如何看待小米以「不能胜任工作」为由辞退员工终审败诉？从法律角度看这个辞退理由有哪些不当之处？

显示全部楼层 · 2022-4-30 10:46:16

劳动法答主来了。
我在知乎上多次表达过一个观点，企业如果用不胜任解除员工，几乎等同于已经败诉了。
不胜任解除是一个普通人对于劳动法律的一个非常大的误区。
很多人认为，不胜任解除属于员工方过错，不需要支付补偿金。
或者认为，公司只需要出具不胜任解除通知书再支付N+1的补偿金即属于合法解除。
实际上，以上两种情况都是属于典型的企业违法操作。
一、不胜任解除之殇

2016年，上海的劳动法大咖董保华分享了一个《不能胜任解除之殇——北京已死,上海苟活》的报告，其中提到统计了不胜任解除案件，企业胜诉率：北京0.55%，上海6%。

北京181件不能胜任解除案件中，企业胜诉案件只有一件，胜诉率为0.55%；38件不能胜任转化成违纪解除案件中，企业胜诉案件为11件，胜诉率为29%；
, L5 s% f8 M- O1 J: L+ }上海210件不能胜任解除案件中，企业胜诉13件（有两件系同一案件，审级不同），胜诉率为6%；29件不能胜任转化成违纪解除案件中，企业胜诉9件，胜诉率为31%。

此文一发，在当年是引起了很多讨论，在此就不做展开。
从这个数据其实就可以明确的确定一个观点：
企业以《劳动合同法》第40条第3款员工不胜任工作来单方解除合同，法院大概率判决企业败诉，需要支付2N的经济补偿金。
二、企业合法的做不胜任解除极为困难

先看法条如何规定的：

《劳动合同法》：第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
/ }5 n9 ~) O0 C+ N（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

所以，严格的不胜任解除，必要符合四步：不胜任→培训/调岗→不胜任→解除（支付N+1）
但是，需要证明某个员工不胜任工作可太难了。
一般，企业都是以绩效考核结果来认定不胜任工作，但是实际上，这种方式可以说是简单粗暴但是违法。
绩效管理实际是一个闭环：绩效计划树立→绩效实施→绩效指导→绩效考核→绩效计划树立。

如果员工对绩效计划不知情，那么对绩效考核结果当然可以不予认可。这点尤其重要，直接影响了企业的绩效考核结果是否合法。
很多企业在不胜任解除中败诉，大多数都是因为绩效管理完全是企业单方评定的。
很多企业制定的所谓PIP（Performance Improvement Plan)更是漏洞百出。
未制定量化的绩效目标，对于绩效管理也未经员工书面签字确认。
这种情况下，企业不输官司才见鬼。

三、员工遇到此种情形该如何操作

1.一定、一定、一定不要主动办理离职手续。
2.企业如果坚持解除，务必要拿到企业出具的解除合同通知书。
3.离职前对于企业的绩效考核结果等证据进行保留。
4.申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除合同的经济赔偿金（2N）或者要求继续履行劳动合同。

希望此文能够帮助到正在经历类似情况的你。