“年龄多大？”
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“对不起，你不太适合我们这份工作。”$ E9 e4 R# W; L+ W. W" k; S
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扎心不？
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希望你不会经历这样的对话场景4 d, \9 ]* R0 n6 U! z3 k& c" B$ g7 F
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但
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t- C) t- Z/ O1 P8 J* {这是许多30+人士找工作的真实写照
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" q& x# c7 z5 ]( j8 J! l4 B“35岁红线”触动着不少职场人的敏感神经。近日，“建议公务员考试取消35岁限制”“建议保护35岁以上求职者就业机会”的话题冲上微博热搜。2 Y' ?" p0 Y3 ^. b
4 C1 R9 h [' I, b- s全国人大代表蒋胜男建议，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。这已经是蒋胜男连续第二年提出这一提案。去年，相关话题也同样上了微博热搜。
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# F: `5 H4 R: r$ @, B( s6 f; e可见，职场年龄话题的关注度居高不下。在现行公务员制度下，35岁是设定的公务员招录考试年龄上限。但不少网民反映，这一年龄限制现已演变成一道用人单位通用的“红线”。
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% c# E, _) ^& P5 W6 @3 m: ?有的是企业不成文的规矩，还有的是招聘需求里白纸黑字的表态，都“默契”地将35岁的求职者拒之门外。甚至有人调侃道，“35岁之后，人脉多的卖保险，人脉少的开滴滴，没人脉的送外卖。”7 \4 z7 V; Z% `3 C2 h) T4 o: C
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0 W* Q' u, a2 m3 \! W, G35岁红线：“我们不需要这么资深的人”$ C- k( Y, k7 N% A5 p7 M6 ^
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高层变动令38岁的互联网公司职员Tony不得不离职。在求职的两个月里，他几次遭拒终于发现：社会热议的“35岁”门槛，隐形而坚硬地矗立着。
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“开始我没在意，但10个有意向的岗位里，有大概3到5个被猎头反馈说‘年龄不行’。有公司HR态度很直接，‘我们不需要这么资深的人’。后来我就直接问猎头卡不卡年龄，卡的话就不聊了。”
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与Tony有同感的人不在少数。智联招聘的一项调查显示：80.1%的中高龄求职者认为，找工作最大的困难是年龄限制。
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2 C; p% W" m$ m& M* d6 |6 n$ J H7 E+ B疫情以来，更多35岁以上求职者感受到了冲击。一份《中高龄求职者就业问题研究报告》显示，2020年2月至9月，在智联平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%。中高龄求职者投递简历总次数比去年同期增长4.3%，远高于35岁以下求职者同期增速。
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人员年轻化的特点在互联网行业尤为突出。Tony2010年进入互联网行业时，公司员工大都在25岁至28岁之间。十几年过去了，目前行业主力依然是24岁至28岁的人。他回忆，2017年，公司游戏中心有70多人，34岁以上的大概有两三人，主要集中于研发。目前，周围200多名员工中没有一个比他“老”。
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“危险”，互联网医药行业公司的简妮用这个词形容35岁前没升到管理层，一直做“大头兵”的人。她说，这样的职场人可替代性强、易被辞退；同时因精力不足、技能老化，往往跳槽也很难。) P! }4 g; {5 V9 m+ i' `2 _
z( S l; \' |4 M2 U" h2 o& qIT行业里也流传着这样的说法：34岁之前要晋升到中级，45岁之前晋升到高管，否则强制退休会成为惯例。“35岁以上留下来的基本都在管理层，但比例约为10:1至20:1，还是少数。”一位互联网人士说。
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代表委员热议职场年龄话题1 R+ T i; Y: s' p/ J
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“35岁职场红线”，牵动着每一位“打工人”的心。今年两会期间，代表委员对于消除职场年龄歧视的话题也成为热点词汇。
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除了蒋胜男代表之外，全国人大代表、华南师范大学教授林勇日前也表示，他将在2022年全国两会上提出建议：考虑放开公务员考试35周岁限制，解放中老年劳动力。
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为什么先要拆除考公的“35岁门槛”？
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林勇代表认为，“35周岁限制”现象或源于公务员招录。解铃还须系铃人，其实无论公务员招录是不是“35周岁限制”的“系铃人”，作为一项国家级的招录考试，其招录政策上的设置与变动，都具有风向标的作用，在一定程度上引领着社会价值观的变化。
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就业市场上的“35岁门槛”不仅仅存在于公务员招考中。) {/ S- I% a: ?0 h' k2 ?
4 s) |6 }3 Z+ U( H8 @- U2 f全国政协委员、上海市政府参事胡卫表示，在实际生活中，就业环境对一些中年人而言可能并不友好，部分单位将35岁作为招聘红线，40岁及以上骨干被“一刀切”、边缘化的情况也时有出现，人力资源浪费现象较为普遍。! b: q5 q" T7 p: o+ X
0 G+ y5 c* S% t3 v- ?& _5 P胡卫建议，修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线，并在各类企业中保证一定的40岁及以上人员比例。
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全国人大代表、湖北省崇阳县白霓镇大市村党支部书记程桔也认为，对人才任用设置年龄门槛，应该考虑岗位的实际情况、求职者个人能力等综合因素。
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程桔认为，今天的社会需要“不拘一格降人才”，也需要“不拘一格用人才”，应该把“与岗位的匹配程度”放在更重要的位置，而不是单纯看求职者的年龄。% n4 @ T5 E7 r2 j c
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两会观察：职场35岁“魔咒”何时能破？# q) \+ Q( g: u# b
& l3 Y- _, B0 b' w) _! I“三十而立，四十不惑”，35岁居于“而立”与“不惑”之间，正是当打之年，为何成了职场“人见人嫌”的存在？究其原因，不外乎一些企业认为年轻的劳动力更具性价比。若过了35岁仍未晋升至管理层的员工，还很可能会遭遇变相降薪或淘汰，以换取更实惠的“新鲜血液”。% C2 v8 ~3 y( {; v* V! ?* n
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但是，35岁人员的优势也不容忽视。一方面，“上有老下有小”使其更具责任心和稳定性，另一方面，长期工作堆砌出的阅历与人脉资源，都是初出茅庐的年轻人所不具备的优势。
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5 p& b& B1 T- P6 \/ p0 T正如网友反映，正常大学本科毕业是22岁左右，若再加上升学，距35岁也就近10年光景。若35岁的红线长存且被普遍套用，那劳动者的职场黄金时间是否太过短暂？是否会造成人力资源的不公平，人才的流失？在延迟退休的大背景下，又是否符合实际就业情况？
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在政策层面，关乎性别与年龄的就业歧视已经多次被提及。2022年政府工作报告也指出，完善灵活就业社会保障政策，开展新就业形态职业伤害保障试点。坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。
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我们鼓励合理的淘汰与竞争机制，也应该思考，仅凭年龄“一刀切”将人才挡在门外，是否太过粗暴，也太过武断。一味收割“青春红利”，绝对不利于企业和社会的长远发展。我们期待能尽快推动完善就业保障，营造可持续的就业环境，建立更科学的人才选备、培养机制，早日打破35岁的职场“魔咒”。
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* m2 L8 S# [7 ]6 Q7 Y! F1 ^4 e- Z栏目主编：顾万全 文字编辑：董思韵 题图来源：图虫 图片编辑：徐佳敏
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) v! U/ T: A D) _5 N/ _* d来源：作者：中新经纬 |
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