员工拒绝国庆期间上班，被单位辞退，法院判决「双方均有过错，单位支付补偿金」，遇到类似情况该如何处理？

“高某自入职以来，在节假日都需要加班，且用人单位对此给予了“上一休二”的补休政策”，这明显违法啊，法定节假日安排加班，是不能安排调休的，应当支付300%的工资，只有周末安排加班才可以调休。
7 m& M& r6 k9 \4 U! I5 t, P二审依据酒店服务行业节假日需要加班的特殊性以及辞退通知没有公司盖章，结合案件审理过程中酒店愿意让高某上班而高某不愿意回去上班，认定酒店和高某都有过错，从而认定属于协商一致解除劳动合同，公司只需要支付经常补偿金，而不用支付违法解除劳动合同的赔偿金，虽然有一定的合理性，但不合法，该裁判观点不应该被提倡，否则劳动法就乱套了。
劳动法是特殊法，用人单位能强制劳动者加班的只有以下情形，“(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三)法律、行政法规规定的其他情形”，其他清情形下安排劳动者加班，都必须协商一致，且不能超时加班。
不管是法定加班还是协商一致加班，用人单位都应当依法支付加班报酬，工作日加班应当支付150%的工资，休息日加班应当支付200%的工资或调休，节假日加班应当支付300%的工资。这是法律的强制性规定，约定不能对抗法定。
本案中，酒店要求高某国庆期间上班，没有法定加班的情形，应当协商一致，不能强迫高某加班，即使协商一致加班，也应当按照规定支付三倍工资，而不是“上一休二”，酒店的违法行为很明显了，不能因为酒店行业有特殊性，而高某入职以来每年节假日都加班，就不需要遵守法律的强制性规定吧？这不是瞎扯吗？
另外，高某的领导通知高某被辞退了，这应当认定为酒店的行为，而不是高某领导的个人行为，有多少公司辞退员工会给员工盖章一份辞退证明？如果领导的行为认定为个人行为，那以后领导安排工作大家也不用做了，因为那不是公司安排，员工不需要完成，公司要安排工作，就将工作内容盖章发给员工吧，否则都不干，那公司还怎么经营运转？
" Z0 G! Q, n1 ?2 A) |: {所以对于本案的判决，存在很大的法律问题，看似合理，但没有法律依据，说理部分更是漏洞百出，一审判决没问题，二审判决太“想当然”了。

“高某自入职以来，在节假日都需要加班，且用人单位对此给予了“上一休二”的补休政策”，这明显违法啊，法定节假日安排加班，是不能安排调休的，应当支付300%的工资，只有周末安排加班才可以调休。
二审依据酒店服务行业节假日需要加班的特殊性以及辞退通知没有公司盖章，结合案件审理过程中酒店愿意让高某上班而高某不愿意回去上班，认定酒店和高某都有过错，从而认定属于协商一致解除劳动合同，公司只需要支付经常补偿金，而不用支付违法解除劳动合同的赔偿金，虽然有一定的合理性，但不合法，该裁判观点不应该被提倡，否则劳动法就乱套了。
. D3 L% q6 m, s& Y) d+ z劳动法是特殊法，用人单位能强制劳动者加班的只有以下情形，“(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三)法律、行政法规规定的其他情形”，其他清情形下安排劳动者加班，都必须协商一致，且不能超时加班。
不管是法定加班还是协商一致加班，用人单位都应当依法支付加班报酬，工作日加班应当支付150%的工资，休息日加班应当支付200%的工资或调休，节假日加班应当支付300%的工资。这是法律的强制性规定，约定不能对抗法定。
2 M7 z0 h) `' Y' t( m9 t8 c本案中，酒店要求高某国庆期间上班，没有法定加班的情形，应当协商一致，不能强迫高某加班，即使协商一致加班，也应当按照规定支付三倍工资，而不是“上一休二”，酒店的违法行为很明显了，不能因为酒店行业有特殊性，而高某入职以来每年节假日都加班，就不需要遵守法律的强制性规定吧？这不是瞎扯吗？
另外，高某的领导通知高某被辞退了，这应当认定为酒店的行为，而不是高某领导的个人行为，有多少公司辞退员工会给员工盖章一份辞退证明？如果领导的行为认定为个人行为，那以后领导安排工作大家也不用做了，因为那不是公司安排，员工不需要完成，公司要安排工作，就将工作内容盖章发给员工吧，否则都不干，那公司还怎么经营运转？
2 r8 r9 `& w2 y% h, |) Y所以对于本案的判决，存在很大的法律问题，看似合理，但没有法律依据，说理部分更是漏洞百出，一审判决没问题，二审判决太“想当然”了。

更新:
没想到这么多人认同。
有些办公室白领和我抱委屈。
主要也是我当时不严谨，写的太随意了。
我说白领配休息，不是说这话是白领这个群体及以上人群说的，而是在有些人，认为白领可以休息，底层特殊行业不可以休息享受劳动法。
就有那么一种人，他们自己吃糠咽菜，不敢反抗，不敢争取自己的权利，却反过来嘲笑别人的勇敢无畏。
# \: ~" n  K3 z# M( Y! P0 t- U这种人，每个阶层都有那么一撮，正所谓，自我以上人人平等，自我以下阶级分明。
+ Q) y# @$ o/ \% n# b' H4 o9 ^在他们眼里，白领应该是享受劳动法保护的最低阶层，而更低的社会保障，社会服务人员，连人都算不上，因为他们休息，很可能影响自身的生活服务。
( D, G# f/ D5 i: E3 b) E8 t! `如果说生下来就是有钱人家，我还能理解，毕竟没有经历过，何不食肉糜也是有原因的，下去劳动几个月就能明白其中滋味。
最可气的就是自己就是服务行业，保障人员，别人替他说话发声，他还嘲笑别人不顾大局。
, _3 _# t" R  z+ c. Z就像前两天我回答的一个问题，为什么说穷人不要生孩子。
很多回答真是把人气的七窍生烟，都说穷人不顾孩子，穷人就是为了自己，就是自私，高赞这样就算了，新回答也没几个替穷人发声的。
( a1 I4 ?; M4 V+ S我就不信点赞高赞回答的没有穷人，他们不光人穷，心更穷。
在这里，我向被我地图炮砸到的白领打工人，以及更多的，被欺压又被我中伤的人道歉，对不起。
我以后写回答会更加注意，更加严谨，请各位监督。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
) R( _; N, u- {- l真就是群魔乱舞，当有利益冲突时，人性展示的淋漓尽致。
什么餐饮服务行业特殊，什么放假所有人都休息社会停摆了，各种讥讽。
- ]& y5 y& I( W+ ?4 ~% [6 P$ f真就是服务行业不算人，劳动人民不如__。
- o7 ?7 }7 q" D+ W: D  {' D$ P只有坐办公室的白领才有资格享受劳动法的保护。
自我以上人人平等，自我以下阶级分明。
实话实说，我们很多服务行业不是996，都是997，休息等于失业，请假没有工资，不论是事假还是病假。
7 c% E; L" P) H8 B7 v$ u" p# l我们算不算劳动人民，我们应不应该受劳动法保护？
如果说行业特殊性，那既然我们行业特殊，那是不是我们的补偿应该更多？坐办公室的二倍三倍工资，我们是不是该五倍六倍工资？
  ]8 [4 N8 m4 |% m+ s如果不可以，那我们特殊在哪？特殊在必须承受别人的白眼歧视么？被人指着说，不好好学习以后只能干这个？
" P0 o7 p- Z) ^7 |: X$ t2 P; I就好像那个紧急任务必须加班一样，是否是紧急任务加班，只要老板认定就可以了，都不需要按照劳动法定义。（真实案例）
高某那么多年十月一都加班了，怎么就这个十月一不想加班，是不是有私事需要休息，而领导不同意？
! C5 D* T* I- }; q) y平时不能尊重我们特殊行业，没人伺候了，就拿行业特殊为理由剥削，那些帮着老板摇旗呐喊的，你们是没有手脚，生活不能自理了么？
; a+ U- b; f# t% ~* B我们是什么样水平的人，我们清楚，我们只是需要和别的行业同样的尊重，和别的行业同样的关怀，就那么难吗？
: j2 C" K: d) [, s1 X  \, r. k3 w我的老板节假日也不休息，但是他平时对我们尊重有加，我们就愿意给他干，因为我们知道自己是干什么的。遇上那个那我们当下人的老板，别人什么脾气我不知道，我就是饿死也不会给他干一天。
7 k) ?/ P& _% o2 G3 i人的能力有高低之分，人格没有贵贱之别。
% v* |& R1 L6 P  C% `  Y3 x这句话，也就存在于电影之中，生活就是那么赤裸裸的充满了歧视于不屑。
劳动人民当家做主，做到现在，我除了对乏走狗的唾弃，就剩下咸因了。

那个......是不是被央视发布的996违法的消息误导了？觉得法院站你这边？

经查询中国裁判文书网，该案情况如下：
( J/ J8 F- g( i5 y0 i1 w5 P4 T
劳动人事争议仲裁委员会裁决：
7 F+ E' {* G5 \6 h1 a
" `  \" j3 \7 l/ z- l$ x- X+ i3 a某酒店向高某支付支付解除劳动合同经济补偿金36963元、加班工资324.5元。

) f5 ?# ~2 N; j某酒店不服，起诉至一审法院。
一审法院认为：某酒店违法解除劳动合同。
9 P, L5 m7 F. K/ D) r0 ]( `1 l
+ p* b. W9 H. H& t6 _7 Y4 T一审判决：某酒店向高某支付赔偿金43995.06元、加班工资324.5元（加班工资在诉讼中已履行完毕。）

某酒店不服一审判决，上诉至二审法院。
二审法院认为：双方协商一致解除劳动合同。

9 D" I) k, p' P) V: ]4 z二审判决：某酒店向高某支付支付经济补偿金21997.53元、加班工资324.5元。
0 w$ e4 R$ r5 L& }2 l; L6 ]
9 r$ A* `; b* z! U0 Z3 m& ^9 _, u( M


" i' q/ Y' v5 Y
案号如下，如有兴趣，登录中国裁判文书网搜索案号查看全文
6 m; q& g6 z2 Y8 I4 z3 i+ |一审案号：（2015）高新民初字第1405号
二审案号：(2016)赣01民终852号
# z/ K3 |0 ?& u4 O- I! s9 T<hr/>个人倾向于一审判决，理由如下：
! ~' U) h7 ^6 J# i6 r

3 C3 @$ I0 f3 K3 [3 r0 J7 R
• 高某部门主管短信解聘高某，因该行为系职务行为，故某酒店单方解除劳动合同的事实已成就；
  

2. 某酒店内部离职手续如何办理以及是否办理完毕，并不影响某酒店单方解除劳动合同的认定；
3. 仅因旷工3天即解聘，属违法解除劳动合同；
4. 某酒店应按经济补偿金标准的二倍向高某支付赔偿金。
. q" r' G" h! ~( X1 b* g稍微展开讲讲：
一、二审判决的主要区别在于，劳动合同是某酒店违法解除还是双方协商一致解除
* }4 O) I* e& O4 t3 _5 u
0 s+ M4 Y* w# y" V& W# @1 \一审法院认为：
( c( b8 Q0 {0 b7 F& R2015年国庆节假日期间，因高某未上班，高某的部门主管据此以被告旷工为由，单方通知被告已被解聘，违反法律规定。某酒店称人事部门实际并未解聘高某，高某的部门主管的解聘通知是其个人行为，该主张与某酒店在仲裁阶段的陈述自相矛盾，且在无相反证据情况下，部门主管发送的通知已足以充分表明某酒店决定解聘高某。故某酒店的主张，缺乏事实和法律依据，不予支持。
二审法院认为：
! |. A3 k" g+ C作为一名劳动者，在工作中理应服从用人单位的管理和安排，由于餐饮行为的特殊性，高某自入职以来在节假日都需要加班，用人单位对此给予了“上一休二”的补休政策，高某要求用人单位支付节假日加班工资是其应有的权利，但在双方意见不一致时，应协商解决，高某直接以拒绝加班的方式不服从用人单位的工作安排存在一定过错，但用人单位以旷工为由解除与高某的劳动关系，亦存在过错。被上诉的《离职结算单》上只有部门经理熊某的签名，人力资源部、财务部及员工个人均未签名，可见高某的离职并未实际完成，在此情况下，某洒店在《新闻说报》记者在场时要求高某返岗上班，高某予以拒绝，可见高某本人也有离职意愿，在本院审理案件期间，某洒店仍表示希望高某返岗上班，高某仍拒绝。鉴于上述情况，本院认为双方劳动关系的终止宜认定为双方协商一致解除。
有个疑问：
' M' m+ O2 s8 j
% T/ Y9 ]" b9 `9 }! L; O2 s二审法院为何既认为“用人单位以旷工为由解除与高某的劳动关系”，又认为“双方劳动关系的终止宜认定为双方协商一致解除”
既然某酒店单方解除在先，后续又如何能再协商一致协商，两者如何并存

用人单位可以以用任何理由证明加班的必要性。
% Z! Q1 Y& s" u* A% H$ t4 O* F  O1 T( \你是厨师节假日怎么能休班。
你是程序员节假日怎么能休班。
- ~2 s* @7 V4 F. m4 i你是工人节假日怎么能休班。
这个社会需要更多英雄
当不需要辞退你的时候，你反而又成了累赘，恨不得分分钟辞退，而当时让你加班的理由也早就不成立了，有一种重要叫老板觉得你重要，有一种无用叫老板觉得你无用。

这其实是2016 年作出终审判决的案子（(2016) 赣 01 民终 852 号），不知为啥又被翻出来了。
其他回答珠玉在前，我只指出判决书中的一个槽点：劳动者在合法权益未得到保障的情况下拒绝工作安排，真的就能推定出「协商一致」解除劳动合同这回事吗？
$ W) z8 T, j* M! `8 i8 R裁判文书中有这样一段说理：
& O6 ]( k7 E/ ~) I0 B: U" ?

上诉人（答主注：指雇佣劳动者的酒店）在《新闻说报》记者在场时要求被上诉人返岗上班，被上诉人予以拒绝，可见被上诉人本人也有离职意愿，在本院审理案件期间，上诉人仍表示希望被上诉人返岗上班，被上诉人仍拒绝。
鉴于上述情况，本院认为双方劳动关系的终止宜认定为双方协商一致解除。

也就是说，二审法院将劳动者拒绝回来上班，解释为表达了希望结束劳动关系的意愿，因此属于协商一致解除，而不是违法解除。（两者的补偿金额度可能会有相当大的差异）。
上述解释方式如果变成了普遍适用的裁判规则，就很有可能被滥用：试想一下，如果公司想要实现低成本「优化」员工的效果，就可以故意给员工提出不合理的要求（例如安排繁重的加班）或者拒不提供必要的工作条件（例如收回各种内网权限和工作电脑、撤除工位）。也许，劳动者在被折腾一番后、在精神压力之下一时上头拂袖而去，于是，就成了所谓的「协商一致」，给公司省下一大笔补偿款。
' r% F7 `$ Y; `+ I/ W& d将拒绝回去上班解释为协商一致，在本案中还有一个问题：结合具体事实来看，这更加像是一种事后追认，而不是真正的协商。
本案中发生了这几件事：1、劳动者因为拒绝加班被解雇，2、劳动者通过诉讼和媒体采访途径维权，3、公司表达了希望其回去上班的意愿，4、劳动者拒绝。（数字表示事件发生的顺序）。用发生在时间点 4 之时的拒绝，推定出在时间点 1 存在「协商一致」，这并不符合客观现实，而是一种人为推定出来的、构建出来的事实。
这种构建方式如果成为了具有拘束力的裁判规则，同样可能被滥用：公司可以先解雇员工，再看看情况，当员工采取仲裁或诉讼方式维权时，就换一副态度，表示欢迎员工回来；如果员工拒绝，那就解释为之前已经协商一致了，同样能省一笔非法解雇的补偿金。
- ?  g" C: o# D虽然不知道为啥陈年旧案又给翻炒起来，但引起社会更广泛关注也未必是坏事：对于这样的裁判文书，就应该拿出来让公众讨论讨论，看看能不能服众。
9 L) E# a! q6 B/ H* h7 g再说了，中国虽然不是判例法国家，但类似案件的判决书和各类指导案例依然具有很强的指导意义，对于有可能影响类似案件判决结果的裁判文书，也需要批判吸收，才不会让经越念越歪、越判越离谱。

首先，我们简单梳理一下案件中重要事件的发生顺序及其逻辑关系：

1.酒店要求高某国庆期间上班；
2.高某拒绝；
5 h9 _/ c8 o# R8 `$ {( f3 S3.高某国庆期间未上班；
4.酒店向高某下达由部门经理签字的离职通知书，理由是高某未上班，自动离职；
4 n0 U. \4 j0 ~! }9 W5.高某离职（或自以为离职，后续再判断）；
6.记者采访该事件，酒店当面表明高某未离职要求其上班；
  z" B: K; Q5 G% ?; s, h7.高某拒绝；
8.诉诸仲裁或法庭。

案件中有两个值得关注的问题：
问题一：在过程1-2之间，酒店是否有权要求高某上班？
, R- `$ k3 X8 t& W这个问题的答案，将会合理化酒店要求高某离职原因。酒店有权要求高某上班，但无权要求高某在违反个人意志的情况下上班。
首先，
1 X( P- j, ~, z, F( m7 k' {

《劳动法》第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：······（四）国庆节；

国庆节放假？这谁都知道！但在本案中，本条给该案定下了基调：即高某不上班是法律保障、应当而为的状态。在这种语境下，酒店如若要求高某上班属于“非常”情况。那么什么才算非常情况呢？这在《劳动法》第四十二条予以清晰说明，即
  S3 K) `2 s7 X. l: h- a: ?

《劳动法》第四十二条　有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
; c* J9 U5 V% l; ?$ ^（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
  \! r0 }3 W9 W( \) s/ ]（三）法律、行政法规规定的其他情形。

通过第四十二条可以发现，酒店让厨师上班，必然不属于第一款和第二款的规定，唯有第三款仿佛给了酒店“找借口”的空间。然而，对第四十二条第三款的理解必然不能脱离对该条文完整的理解。按系统解释论来说，第一款、第二款规定的内容要么对社会重大紧急、要么影响重大公共利益，总之都是要塌半边天的大事儿，那么第三款的适用也无法脱离这种基调。然而一个酒店少了一名厨师，又会影响什么紧急情况或重大公共利益呢？如此只能说明：二审法院以“餐饮行业特殊性”为由去“各打五十大板”的判断是需要纠正的。
当然，有人假期不想上班，但有人就想趁着大家放假时赚钱嘛，酒店老板就盼这几天呢！这时正常的操作应该是：酒店去求求员工放假别走，或者多发工资、多给津贴。这在《劳动法》第四十一条有所体现：
/ j' k& D1 u" |( i" W

《劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

注意！这里用了“协商”这个词：也就是说，单位要劳动者上班，是要去和劳动者商量的。当然商量的方式有很多种，单位捧着鲜花和人民币好言相劝是一种办法、在事前明确告知劳动者公司相关合法的加班方案（比如在公司纪律规章、劳动合同等文件中体现，且劳动者同意的形式，这在互联网公司比较典型）并依法高标准支付报酬也是一种办法。但无论是事前协商还是事中协商，归根到底是要“劳动者同意”。
本案中的高某由始至终地摇头，这一看就没同意，因此协商是失败的，那高某不来上班毫无疑问就是符合《劳动法》第四十条的“基操”了，哪儿那么多问题… “以前都要加班”或者“我们有补贴政策”这种观点自出发就缺乏逻辑关联性，二审法院对此的判断无疑是错误的。
顺带提一下：假若高某同意加班了，那么不管单位是怎么协商的，法定的“加班费”还是要发的，这在《劳动法》第四十四条第三款有所规定：

《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：······（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

当然，如果要给劳动者百分之一千的工资？那谢谢老板！给劳动者百分之一百五的工资？那…老板还钱！

问题二：酒店部门经理签字的《离职通知书》（本质上是解除劳动合同行为）到底是个人行为还是酒店行为呢？
# j9 Z) k, N6 J; e$ `* h: }这个问题的答案回答了高某是否已经离职，即部门经理签字有效性、也就是酒店要求高某离职形式上合法性问题。
部门经理签字的《离职通知书》是酒店行为。
+ o8 v7 `: Y- Z7 W# s3 W但问题来了，按照一般情况，也许只有人力部门签字才算解除劳动合同呀？这就得深究公司的管理方式和组织架构了。众所周知，劳动合同的签订是劳动者和用人单位二者之间的事情，劳动者通过劳动合同得以工作并取得回报，公司基于劳动合同得以管理员工并获得员工的劳动成果。
然而，公司，或者说“法人”，并不是一个自然人，它的各项民事活动是要通过“法人机关”来完成的。如体现法人想法的是股东会、社员大会（也就是“意思机关”），执行法人事务要通过董事会、经理等（也就是“执行机关”）。具体到本案中的意思就是：酒店对员工的管理，是要通过其管理人员来实现的。
' }& z8 L7 M3 Y部门经理基于其工作职责（实际上是基于公司的授权），其有权对部门员工进行管理。那么“辞退”也必然属于“管理”的一部分。虽然“辞退”属于人事工作，按照公司管理来说应当由人力部门或总经理定夺，部门经理辞退无疑“越权”，但《民法典》第一百七十二条“表见代理”的理论又告诉我们：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，相对人有理由相信行为人有代理权的，代理行为有效。因此，部门经理辞退行为哪怕超越其管理权，但基于其公司管理人员身份，劳动者有理由相信部门经理具有相应管理职权（否则便不会对该部门经理填写离职表格），因此该辞退行为有效，其效果等同于“酒店辞退了高某”。
9 f0 E/ y9 l& P# D3 H7 R* q1 E# j<hr/>本文仅代表小编个人观点。
文字编辑：蒲南希、朱鸿嘉
1 Y- L7 y7 h6 N7 g' T5 `排版、校对：张绪延

加班与反加班是职场中一个经久不衰的话题，对于是否要加班，用人单位与劳动者都有自己的理解，即便是劳动者这一群体，对加班的需求也不相同。
又到一年国庆假，加班争议上热搜。
这份早在2016年的判决又进入了人们的视线，站在一名法律人的角度，这起劳动争议案件事实不算复杂，标的额也不算太大，在诸多劳动争议案件中，也算不上多么特殊。我想之所以过去这么多年，它还能重新引起人们的注意，一是这可能是每个职场人都可能遇到的潜在问题，法定节假日期间拒绝加班会怎么样；二是这起案件的最终二审判决极具争议性，判决结果无疑击中了很多劳动者的痛点，因为拒绝加班，最后不仅工作没了，还只是得到了经济补偿金，那么劳动者的合法权益该如何保障呢？
4 J' _# D9 }4 e0 @4 ^8 Q) k. ?本次案件事实并不是很复杂，就是劳动者在国庆期间，因为拒绝加班，三天没来上班，被直接主管认为是旷工，直接解除了与劳动者的合同。
这样一起案件，如果按照<劳动合同法>的规定，就是一审判决的结果，用人单位解除与劳动者的合同，存在违法解除劳动合同的问题，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
但用人单位上诉后，二审竟然对本案进行了改判，认定用人单位不存在违法解除劳动合同的问题，只是判决用人单位支付经济补偿金。
私以为该二审判决不妥，说理牵强，改判理由无法令人信服，其实就是做了个和事佬，双方各打五十大板，虽然活了稀泥，但损害了律法的权威。
) `/ a( q$ s  H首先明确一下经济补偿金和经济赔偿金的区别，简单来说，以下情况适用经济补偿金:用人单位和劳动者协商一致，用人单位存在一定过错、劳动者单方面解除了劳动合同，用人单位因为裁员或者其他原因不得不终止与劳动者的合同，
7 s( }4 N/ ^/ \7 t6 T* N) \《劳动合同法》第四十六条规定

1 P4 ^: k0 S/ ^4 m% b
; W* m) u# k- f以上这些解除劳动合同的情形在  劳动合同法  中都是有明确规定的，符合这些情况的，应当向劳动者支付经济补偿金，补偿金最低就是按照本人工作年限乘以月平均工资，直白一点就是工作了几年，让你再额外领上几个月的工资，经济补偿金有点像 "没有功劳也有苦劳"，一般是用人单位有不得已的苦衷解除了合同或者用人单位有错但劳动者提出了解除劳动合同；
经济赔偿金则不同，它是在用人单位已经违法解除劳动合同的情况下，劳动者可以要求用人单位支付的一种经济上的赔偿，它的标准是二倍的经济补偿金。
劳动合同法第四十八条规定

5 p% O) K, t' h1 d& k' R
具体到本案中，一审法院认为，公司的行为实际上已经是违法解除了与劳动者的合同，应当支付经济补偿金；而二审法院认为，在整个事件中，双方都存在一定过错，最后按照双方协商一致解除劳动合同对待，用人单位支付的是经济补偿金。
8 [, }0 e+ {# z6 u; C, a1 S还是那个观点，二审判决欠妥当，也许是二审法院有其他方面的考虑，但就事论事，这个判决不能让人信服。
4 t  ]( B- e& b1 p9 p关于该公司到底是否违法解除劳动合同的问题。在劳动者拒绝加班后再次来上班时，双方未达成一致协商意见，然后被酒店主管单方告知被解聘，在随后的离职同意书上，主管写有“旷工三天”，显然根据该离职同意书，酒店因为劳动者不来加班而将其开除，已是事实，尽管酒店辩称未开除劳动者，离职通知书未加盖公司公章，解聘劳动者是主管的个人意思，但该主管作为劳动者的直接管理者，其履行的就是职务行为，站在劳动者的角度，劳动者有理由相信主管代表的就是公司的意志，主管不让其来上班，就代表公司不让其上班了，在离职同意书上虽未加盖公章，最后结算单未全部弄完，劳动者完全可以认为只是程序未走完，但解除合同的意思已经到达了劳动者。因此在本案中，公司已经单方解除了与劳动者的合同。至于是否违法，更清楚了，公司将节假日不来上班认为是旷工，解除劳动合同的原因违法，故公司应属于违法解除劳动合同。
' V# Y" e0 R9 A  h# ?关于酒店在记者到场时要求劳动者继续上班以及二审时酒店仍然希望劳动者继续上班，被劳动者拒绝的事实，能否认为劳动者有离职的意思。劳动者与用人单位相比，本身就是弱势一方，设身处地想一下，当自己与单位的矛盾已经公开化，单位还叫劳动者来上班时，劳动者还愿意来上班吗？单位早就用自己的行为告诉劳动者，你被开除了，但在记者和法院的压力下，才又同意劳动者上班，这时候尽管劳动者不同意，但公司的违法行为已经在前，劳动者不愿意来上班是因为单位已经违法了，又怎么能以此认为劳动者有离职的意思呢？
关于所谓上一补二的规定，能否成为强令劳动者强制工作的理由。劳动合同法明文规定，不得强迫或者变相强迫劳动者在节假日加班，根据这一条，在劳动者不愿意的情况下，单位强令加班就是违法，劳动者拒绝了公司的强迫加班，结果二审硬是说根据行业特殊性和公司以往上一补二的惯例，劳动者拒绝在节假日加班存在过错，这样的理论未免太牵强了。
劳动合同法 第三十一条规定
" W# z2 j3 o) z! p
! L2 F/ w4 v7 Z! C4 p' |% O7 f
最后再来看一下本案，劳动者说公司违法解除劳动合同，主张经济赔偿金；公司说解除合同只是主管的个人意思，与公司无关，公司没有解除合同，劳动者还可以来上班，故不应当支付经济赔偿金；二审说你们都有过错，应当认定为协商一致的解除劳动合同，故应当支付经济补偿金。
劳动合同法第三十六和第四十六条第（二）项

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从本案来看，双方哪有协商一致的意思表示，二审强行适用协商一致支付经济补偿金的法律规定，真是难以服众。
$ o; Q' e3 P3 X3 _7 ^. S" Z( K如果这样的裁判观点成为主流，那么用人单位强迫劳动者节假日加班将会更加肆无忌惮，大家纷纷效仿这家公司的操作，劳动者你不节假日来加班，就把你开了，只需支付个经济补偿金就行，都不用付出违法的代价，那么我们的法律对于劳动者在节假日休息权利的保护将变得更加艰难。

根据法律规定，用人单位在国庆节假日期间应当依法安排劳动者休假，如安排工作，应当支付劳动者不低于工资的300%的工资报酬。因员工国庆未上班，以被告旷工为由，单方通知被告已被解聘，违反法律规定。
根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。