如何看待重庆一员工因请长假被辞退，向公司索赔 12.5 万被法院驳回？

法院判决没毛病！企业不是慈善机构，善意不能无限扩大！
' _9 o4 ?0 D" n2 y" ?8 i) t本案中，当事人“未经批准长达三个月未上班”，长期不能正常提供劳动，属于旷工，且旷工的时长超过了大众认知朴素逻辑所能接受的程度。用人单位因其严重违反规章制度，符合劳动合同法第三十九条规定的法定情形，予以辞退，并无不当。
) L% I. ^8 c% ^/ q笔者注意到，本案当事人与单位建立了无固定期限劳动合同关系，或是其产生错误认知的原因。无固定期限劳动合同，并不是员工可以任性的保护伞。签订了无固定期限劳动合同的员工，依然需要遵纪守法，当其言行符合劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位有权解除劳动合同，并无需支付补偿金，更遑论赔偿了。
员工长期不上班，且未获得用人单位批准，不仅未提供应有的劳动价值，同时还严重影响到用人单位正常的生产经营。除工伤、法定病假期、法定三期的特殊情形外，当事员工不应享有特权。
5 ^7 I' Y6 o! n2 v即便其确因家庭情况特殊，用人单位给予适当照顾，也是有限度的。当事员工的做法，明显超出了应有的限度——“请假到期后，张丽继续以相同理由向公司提出请假半年的申请”、“负责人多次要求张丽返回工作岗位，但张丽一直以照顾孩子、公司迟迟不批假为由不上班”——要求用人单位承担无限的社会责任，并不符合用人单位的社会定位，不符合社会朴素认知逻辑，超出了应有的限度。
权利和义务是对等的，员工对于用人单位，应尽到忠实勤勉的义务。用人单位在日常经营管理中，应秉持合理、善意、限度的原则，遵守公序良俗。
本案中，用人单位已经释放了足够的善意，根据当事员工的家庭状况，从公序良俗的原则出发，给予了足够长的假期，员工已经严重违纪的情况下，多次通知当事员工改正错误。用人单位的克制，并未换来当事员工的理解与尊重，忍无可忍之下，用人单位予以辞退，合理合法。
这个判例，给予了那些只要权利不想尽义务的员工一个警示——凡事都有限度。

法院判决没毛病！企业不是慈善机构，善意不能无限扩大！
2 G# E: v- q; c; K; F" j# I( G9 a2 A本案中，当事人“未经批准长达三个月未上班”，长期不能正常提供劳动，属于旷工，且旷工的时长超过了大众认知朴素逻辑所能接受的程度。用人单位因其严重违反规章制度，符合劳动合同法第三十九条规定的法定情形，予以辞退，并无不当。
笔者注意到，本案当事人与单位建立了无固定期限劳动合同关系，或是其产生错误认知的原因。无固定期限劳动合同，并不是员工可以任性的保护伞。签订了无固定期限劳动合同的员工，依然需要遵纪守法，当其言行符合劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位有权解除劳动合同，并无需支付补偿金，更遑论赔偿了。
员工长期不上班，且未获得用人单位批准，不仅未提供应有的劳动价值，同时还严重影响到用人单位正常的生产经营。除工伤、法定病假期、法定三期的特殊情形外，当事员工不应享有特权。
即便其确因家庭情况特殊，用人单位给予适当照顾，也是有限度的。当事员工的做法，明显超出了应有的限度——“请假到期后，张丽继续以相同理由向公司提出请假半年的申请”、“负责人多次要求张丽返回工作岗位，但张丽一直以照顾孩子、公司迟迟不批假为由不上班”——要求用人单位承担无限的社会责任，并不符合用人单位的社会定位，不符合社会朴素认知逻辑，超出了应有的限度。
" O% W* r+ x! k5 M% l  P权利和义务是对等的，员工对于用人单位，应尽到忠实勤勉的义务。用人单位在日常经营管理中，应秉持合理、善意、限度的原则，遵守公序良俗。
本案中，用人单位已经释放了足够的善意，根据当事员工的家庭状况，从公序良俗的原则出发，给予了足够长的假期，员工已经严重违纪的情况下，多次通知当事员工改正错误。用人单位的克制，并未换来当事员工的理解与尊重，忍无可忍之下，用人单位予以辞退，合理合法。
( J3 M/ K9 O, W0 a' z+ M这个判例，给予了那些只要权利不想尽义务的员工一个警示——凡事都有限度。

给大家讲一个雷同的事情。

一位大叔过来咨询。他先说：一年前从某国企请假，陪老母亲看病，请的是半年，发基本工资，社保政策买，领导也同意了。半年还没有到期，新的领导上任，新领导在半年到期之后，让他返岗上班
4 C* C. N" A- z( H. q. u, f% m! G他对新领导说，自己老目前需要做手术，没有人照顾。希望领导同意。
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4 I" y7 z& K$ s7 W& q半个月后，单位直接发了一份解除劳动合同通知书邮寄到家里。
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4 \& [+ u" d5 W$ y7 D) ]我问他:解除劳动通知书写的理由是啥？
他说 是严重违反员工手册多少多少条，还说我旷工。
他问这种情况是否可以主张单位赔偿？
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) m1 Y& ]6 A' i1 O; O) B付完咨询费后，我告诉他：我很知道你心里要想的答案是什么，但是我是律师，不是骗子，不能因为 你想要什么 就给你回答什么。 因为我是靠专业吃饭。

你想要的是答案是 可以认定单位违法解除，你想找的律师是 可以帮你打赢这个官司的人。
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  M& z9 G) @2 ]0 g& X: }如果我仅仅是为了赚你的代理费，我会告诉你，这就是违法解除，没问题的，能打赢的，你放心好了。

你的案子，我不能接，我虽然现在没有看 你给的解除劳动合同书，但是我想依据我的专业告诉你：公司方没有违法解除。
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当我说完这句话的时候，他告诉我，他应该早点认识我。他拿出来法院的判决书，这个事情发生在他咨询我的两年前。

) R' d- ]1 K) `4 U他告诉我：他请的律师 就是这样说的，肯定能打赢呀。 你请的假，你们之间的劳动关系是存在的呀，现在他解除，缺乏法律依据呀。所以错信了律师导致败诉。

我无法评估，我的同行到底是专业不行，还是明知而骗。

劳动者有提供劳动的义务，单位提供半年的事假 已经属于仁至义尽了。
单位有管理和批准事假的权力，单位催岗仍不上班 就是属于员工旷工，严重违反规章制度。
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7 s$ o  }; H% G7 K) S9 o虽然《劳动合同法》保护劳动者的权利，但是请注意保护的是合法合理的权益。
这种薅社会主义羊毛的人，绝对不允许的。
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法律依据：
* a: v6 |, M2 M5 L

《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
.........
/ Q3 b; M! P# t& d/ C8 _　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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泻药。
. h9 o/ L( o6 i& [0 n4 q! m) L7 z通篇看完，法院审判，合情合理。
12.5万=旷工在家这么多天的公司补偿？？
该女子有可能真的有难言之隐，但是公司有规章制度，有员工管理制度。
: R& m3 x1 n1 k5 v9 d在签劳动合同时，作为员工应该都清楚这些制度，是需要遵守的。
) M& Q* ~" n5 M如果为你一个人破了规则，那么后续就会有一堆人来打破规则。
那么规则就是摆设，一纸废书而已。
: _! l$ c" i1 R* L* I国有国法，家有家规，公司有公司制度，不然就乱套了。
$ e% j5 i/ W1 Q+ u' O3 }有可能公司在人情味这块欠缺了点，但是人情味在制度面前是说不上话的，就像道德在法律面前有时候也会抬不起头来。
女子第一次请假，公司已经审批。
女子第二次请假，公司按制度没有审批。
随后，女子与公司没有任何的书面约定或者流程审批，不去公司上班。
  b, V* v/ q" h: J/ F是可忍，孰不可忍，公司不会无缘无故地养着一个员工，就不说资本是逐利的了。
员工与公司之间的薪酬体系本身就是对等契约，干了多少活就给多少钱。
就像你家里请了一个保姆，开始给你干的好好的，后来由于某些原因不来了，但合同还在，你不把保姆炒了？
公司按照规章制度，要把女子开除，合情合理。
我想问的是，该女子讨要的损失是什么？
" I* Y. f/ r0 w; Y旷工在家这么多天，对于公司而言，公司损失了可能也有很多，对于女子而言，所得到的就是陪伴儿子，女子失去了什么？并没有失去什么。
' @( {4 u8 M/ z被公司开除，只是为自己旷工这么多天而买单，罢了。
识趣点，就没必要再上诉了。

类似的案例不止一起。
% ?  v1 E1 I: h+ E; H/ z比如，之前一案例中，员工以“家中有事”为由长时间请假，实际上是照顾生病孩子，被公司认定为旷工、严重违纪等行为。法院认为，公司解除劳动关系合理合法，无需支付赔偿金。
- n5 d$ |! N- P& P3 G9 A; c孩子生病请事假，公司未批不上班，算不算旷工吗？再比如，还有一则案例中，张某因其祖母突然生病住院，在微信工作群中先后向部门经理和监事请假5天均未收到回复，随后向监事电话请假，未接听。不过，张某还向监事微信说明了请假原因，是因为祖母生病住院而请假，望其批准，但是并未得到被告回复。这种情况下，法院认为，公司解除劳动关系违法，需支付赔偿金。
因奶奶住院请假5天未批，事后公司以旷工为由解除劳动合同？在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者应善意履行、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理地期待。
. D  z; h5 M+ h1 W根据《中华人民共和国劳动法》规定的精神，以及公司的规章制度规定，员工提出请假，是其的权利。当然，公司是否批准，这要看员工的请假事由是否具有合理性和必要性。正如链接所说，《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律对劳动者休病假、年休假、产假、婚假等均作出相应的规定，但没有关于事假的强制性规定。事假属于用人单位内部管理和用人单位与劳动者之间意思自治的范围，由用人单位通过制订规章制度确定。因此，劳动者能不能请事假、能请多少天的事假，关键要看用人单位内部合法公示的规章制度及劳动合同中是否有关于事假的规定。劳动者向用人单位申请休事假，用人单位有权依据规章制度的规定决定是否批准，未经用人单位批准擅自离岗，被用人单位以旷工为由解除劳动合同的，不属于违法解除劳动合同的情形。

本案关键词，劳动者请事假，公司有权不批吗？
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* C& g; L8 m  C8 F' r* ~/ F- c
4 M6 r! g. F1 t1 S) Q劳动者因家中有事请假的，用人单位到底有没有权利拒绝，这是很多咨询者经常问到的问题。劳动者请假，主要是两种：病假和事假。
# l  S, B( o2 J% d: L一、劳动请事假，单位有权不批吗？
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- M6 a( ^) C* K# Q% z, y- G如果劳动者有正当理由，例如孩子生病、父母生病等，请短期的事假。用人单位无正当的理由，故意不批准，劳动者履行请假手续后，直接未上班的。公司按劳动者旷工处理而解除劳动合同，属于违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，2N。
本案，劳动者是请长期的事假，那么用人单位对于长期的事假，是有权拒绝的。虽然事假期间，用人单位不需要支付劳动者工资和福利，但是需要依法缴纳社会保险。而且劳动者长期时间，工作岗位不可能长期无人工作，势必还得再请一名员工处理工作。那么，法律并未赋予劳动者可以请长期事假的权利，也就是所谓的停薪留职。
也就是说，劳动者请长期时间，已超出“合理”的范畴，那么用人单位有权拒绝。可以视为，用人单位有合理的拒绝的理由，那么用人单位通知劳动者限期到岗后，劳动者仍然未到岗的，依据《劳动合同法》三十九条的规定，按照劳动者旷工解除双方劳动合同的，是不需要支付劳动者赔偿金或经济补偿的。故，判决结果，驳回劳动者的诉讼请求，正确无疑。
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; M9 z% |& H, z& Q) }

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
3 O( S+ [  t  U5 q# ^# ^/ K2 Y5 L（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
* E# H" ^, {1 f$ J) v（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
$ O7 Z9 K$ J' ?' e; i6 c5 @& K2 t（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
# o1 ^4 l& p1 f( u7 g（六）被依法追究刑事责任的。

二、劳动者请病假，单位有权不批吗？
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如果确实需要请假去治疗，毕竟劳动者的生命权和健康权属于人权范畴，是大于用人单位的经营权的。所以，对于病假，劳动者只要能证明确实需要去治疗，并且也按公司规章制度提交了病假条、治疗记录等证据，单位因此拒绝劳动者病假，按劳动者旷工处理而解雇的，基本都会被认定违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，也就是2N。
! e% N6 k6 K1 B' M: c急症，可以先住院治疗，然后让家属代为提交病假手续的，如果用人单位以劳动者没有事先请病假按旷工解除劳动合同的，也属于违法解除，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，2N。
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北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终10155号

+ r: m" Q& q  w& u* i& e4 E) |陶陶酒店系以孙志志2019年12月24日前未报到上班，累计旷工3天，严重违反用人单位规章制度为由解除与孙志志的劳动合同，但孙志志提交的北京医院诊断证明书显示上述期间孙志志属于病休期间，并不属于旷工。陶陶酒店解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除，一审法院判令陶陶酒店支付孙志志违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

, J, M1 o. f: x: J4 q有疑问，可以留言讨论。深度咨询，欢迎付费咨询或微信。

法院的判决结果合理，于法旷工被辞退毫无悬念，于理劳动者行为确实太过了。
但有一些细节可以讨论的，如下：
) _$ P& W9 v5 }% p8 R1.事假是一定需要用人单位审批的。只有病假丧假等，用人单位只有审核权而没有决定是否审批权限。问题里劳动者的休假是没有得到审批的，即便是休假未批不上班，不上班期间也可以继续沟通用人单位批假的事，而并不是无视请假程序。
2.劳动者提出了停薪留职2年去照顾孩子的请求，公司没同意。停薪留职是国企改制的产物，现在依然有单位在沿用。停薪留职的基本做法是缴纳社保不支付工资，但对于用人单位也会考虑眼下正急着用人，2年后没有用人需求该如何处理。
3.人事管理负责人多次要求劳动者返回工作岗位，也就意味着辞退并不是突如其来，想必再不返岗被辞退风险也在沟通中有所表达，劳动者应该有预期。
4.实际中旷工辞退只需要3天，报道中用人单位用了3个月旷工辞退，无论是考虑对以前劳动者的工作认可、目前劳动者家庭的情况还是做了考虑，3个月成了辞退的底线。
5.劳动者发起了违法解除劳动合同的主张，说明她一直不认同单位不批假和旷工辞退，错误的认知导致了矛盾进一步扩大，走到了法律解决的层面。
* L+ P; n# J$ B% \  T  A6.劳动仲裁的裁决支持了劳动者大部分主张，这里可能存在两种情况，一种是可能用人单位对应仲裁材料准备不足导致，另一种是实际上劳动仲裁给予劳动者的倾向是比较多的。
' I& t; }! T2 ^  J7.一审支持合法解除劳动合同无需支付经济补偿金，上诉至二审驳回受理。最后法院客观的做出了裁决，认定公司依法享有单方解除劳动关系的权利，为此事画上了句号。
整件事，劳动者值得通情吗？确实该通情的，每个职场人都有自己的难处。但是劳动者自己的难处不是违反劳动法的理由啊，所以工作生活里，了解劳动法显得尤为重要了，即便是利用法律争取个人权益，前提也是要了解法律法规遵守法律法规。
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这样的案例基于几个角度去看。

• 原告为石油系统员工。嗯，国企，所以才敢因为自己有事，请事假，且不止一次。还觉得公司要批准，还称某民企，员工是不会有这样期待的，为啥？不可能。连提都不敢提。因为知道提，也没用。基本民企请1-3天，还有可能，一起20天，一般就建议先辞职回家处理事情吧。
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• 企业的管理很人性了，毕竟国企，已经批准了第一次事假20天，且是连续给予的。
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• 员工的贪得无厌，不断加码，还“停薪留职”？这应该回到上世纪九十年代吧？
  
• 企业全程合法操作，该给的假给了，该催促的催促了，完美的完成了自己应尽的管理责任。
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• 最后，这类新闻都会被拉到，国家提倡生育，为了国家生的娃，病了咋就不管了？国家没有强制生育，仅仅是提倡。国家提倡的太多了，提倡文明出行，绿色环保，提倡文明用语，提倡光盘行动，提倡社会主义核心价值观，您做到哪点了？为啥就生娃积极呢？既然生了，您就想好了一切不可能发生的结果都能承受吧！
  

最后，这样的事儿不该上新闻。企业做法完美，员工的要求无理。人生的风险，都要自己承受！

划重点：这个请的长假是长达两年。
% U3 J7 R* D: ]1 i0 J这个一起典型的用人单位自主管理权和员工单方的诉求之间相互碰撞的案例。
根据案件事实，实际上一开始企业是同意了员工20多的天请假，请假理由是儿子生病需要照顾。
' Z( ?' C7 N$ G$ p后来，员工又以该理由要求请假半年，公司不予批准。员工见未得到批准，又再次请求以停薪留职两年的方式急需请假，公司又未予批准。

2019年7月，张丽以儿子生病需要照顾为由，先后累计向公司下设经营部请假20余天。请假到期后，张丽继续以相同理由向公司提出请假半年的申请，同时向下设经营部负责人邮寄了孩子的诊疗证明、住院证等材料，公司依据相关制度，未批准张丽的请假。之后，张丽再次提交书面申请，请求公司同意其以停薪留职两年的方式照顾孩子，公司经研究也未同意。

实际上，关于事假的审批权限，法律并未做出规定，所以事假的审批是属于用人单位的自主管理权。
企业可以自行决定是否同意员工休事假，当然，如果是确实属于特别原因，则企业是应当同意的。
$ H" R% K: ?$ s2 s' Y2020年，上海的员工因父亲去世请假未予批准，后被旷工辞退，最终判决企业承担违法解除的2N赔偿金。
上海一男子因父去世请假 8 天未获批，强行休假被算旷工遭辞退，企业这一做法合规吗？正如上海法院在判决书中所述，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。
对于重庆员工，个人认为，企业的处理还是尽到了合理和善意的原则。
毕竟，企业是同意了第一次的20余天的事假的。
实际上，虽然看似事假企业是不支付工资，不花费成本，但是实际并非如此。
4 F0 _5 Z& a4 @9 h5 `' i3 B9 W对于长期事假的员工，意味着要新招聘一人顶岗，而且虽然事假不发放工资，但是仍然要缴纳社保和公积金。事假结束后，员工返岗后，新招聘的员工该如何安排也是一个很愁人的事情。
当然，以上并不是为企业做辩护（狗头保命），只是确实实在有一定的成本。
另外，对于停薪留职补充几点，法律上并无停薪留职的概念。
实际上，所谓的停薪留职应当属于劳动合同的中止。翻遍《劳动合同法》你可能看不到「中止」这个法律术语。但是在很多省市的地方性规定中有所提及。
如，江苏省规定，双方协商一致，可以对劳动合同中止，中止期间劳动关系保留，但是不需要缴纳社保，并且中止期间不计算工作年限。
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　《江苏省劳动合同条例》第三十条　
0 W5 [. E2 H; z+ U有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。

回到本案。
( [/ k  k1 @7 s' `% R" i法院判的是一点毛病都没有，充分尊重了用人单位的合理的用工自主管理权。
这个案例再结合我上面提到的上海的案例。
重庆的企业胜诉，另一个上海的企业败诉。体现了HR的管理智慧，既要保证企业的正常运营，同时还需要考虑个人的合理因素，不能一味的一刀切式的管理员工。
4 ^# B: `3 t, C1 r1 p& Q  Y每个员工都是独立的个体，每个人的合法合理的权利都应当得到保护，但是权利不得滥用，企业不得滥用，员工更不得滥用。
以上。
3 P  R$ `* e0 t我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎点赞、关注！

本案中，张丽请假期满后一直未回公司上班，虽然她提交了申请，但是公司没有批准，最后其擅自离岗3个月，已经属于严重违反用人单位规则，属于旷工，这是公司基本的管理权力。并且公司也对其的违规行为以及接触劳动关系进行了当面通知，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
一般来说，事假是公司内部自治的范围，一般都有自己的制度去规定，员工如果在向公司请事假未获准许情况下，违反公司管理规定，连续旷工三天以上，公司据此与员工解除劳动合同，一般并未违反法律规定。