你怎么看待在国内高校推行「非升即走」的预聘-长聘 (tenure-track) 人事制度？

清北两校的综合改革方案于 2014 年底获批，均实施预聘-长聘制度。 中国教育报报道，长聘制就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后才能成为长聘教师。

Tenure track制度不仅仅是“非升即走”，如果学习tenure track只学了一个“非升即走”，那肯定会失败的。
% N3 o) u. R8 Q  KTenure track还包括下面的要素
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tenure track教授可以独立招收和指导博士生tenure track教授有足够的启动资金来建立独立的实验室进行工作tenure之前的教授的教学和行政工作复杂度比tenure之后的教授低tenure之前的教授在校内申请内部基金得到优先

如果以上要素都没有，只有“非升即走”，那实际上是“师资博士后”

近年来越来越多的高校招聘中出现预聘、准聘、特任等岗位名词，尽管叫法不同，但实施层面一般都涉及“非升即走”的问题，可以归类为Tenure-Track体系。
一、什么是Tenure-Track？


! K, U( s5 d& j$ Q$ Z! P# d1 ^& t1900年美国斯坦福大学经济学家因公开发表移民劳工问题言论触怒校董而遭到解聘，此事引起了部分高校争取学术自由权利的行动，并于1915年成立了美国大学教授协会（AAUP）。
该协会成立之初发表了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，以期获得学术自由和职业安全的双重保障。而与之相对的美国高校组织在认可AAUP声明的前提下对获得终身教职前的试用期做出了规定。
& Q$ ~- [8 I# h# ^1 B! W% z1940年AAUP和美国学院联合会（AAC）达成协议，设定试用期为7年，期满后如未能晋升副教授则必须离开，这便产生了“非升即走”的概念。
1 ?5 [' e  B% R% G/ z" `时至今日，这套教职选聘制度在美国已经运行了七十余年，尽管有缺陷，但瑕不掩瑜仍被多国借鉴。
% L* Q2 ?. C8 F4 h4 ?: S) H二、Tenure-Track制度的本土化
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Tenure-Track的精髓之一是“非升即走”。中国高校最早引入这一概念的雏形可以追溯到上世纪90年代。
6 U  F6 x' A, T7 \! L( [8 b9 }1993年清华大学规定“讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人”（语气还是比较柔和的）。
" y9 W% Z, m8 K+ m北京大学2003年人事制度改革中明确在教师聘任和晋升中实行“非升即走”策略。此后上海财经大学、上海交通大学等校也都陆续实施了相似的人事制度。题主提到的清北两校2014年综合改革方案获批，其实都已经实施了好久。公布出来就是告诉还在观望的高校小兄弟们可以来照猫画虎了。
近几年“非升即走”覆盖面快速扩大，诸多高校的人才引进政策中提到这一概念，但在操作层面上都无法照搬而是不同程度考虑自身状况。“非升即走”概念本身就暗含了人才流动性的问题，美国专业技术人才的流动率为20%左右，而中国高校多年来维持在1.5～3.5%范围，这与我国基本国情是分不开的。
1952年院系调整后，高校成为行政干预度非常高的部门。国务院1960年发布的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》中明确所有大学教师一经录用即为国家干部，终身任职并服从国家的调配和管理。这句话的意思是只要录用了就终身任职直至退休。（好多年前就Tenured有木有？似乎也没比美国晚多少年。）


, A- [' j* f# x/ n8 P- Z政策观念的影响太过强大，如今编制仍是选择教师职业的关键考虑。为此，很多高校采用了人事代理的聘用方式，避免直接进入事业编制带来的后续问题。另外高校系统大多构建的是社区模式，牵涉到户口、子女教育等诸多重大问题，教师个人对高校的依赖度很高。
因此，即使建立了“非升即走”的契约关系，部分教师晋升失败后仍不甘心（你说走就走？娃上学咋办？户口咋办？），解聘阻力很大，清华大学等校均出现过类似情况。
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鉴于此，“非升即转”这样相对缓和的办法应运而生，教师还可以选择转岗到教辅、行政等岗位。从解决矛盾、推动政策实施方面确实是个好办法，但从长远来看对高校发展未必有利。（好像有个词叫“饮鸩止渴”形容挺合适）
! t% |* w# O1 ?) T经历过职业挫折、放弃学术道路的教师很难在新的岗位上焕发活力。一流大学不仅需要一流的师资，更需要一流的教辅、行政服务队伍。

+ C. \) u/ f0 ]7 |  h三、Tenure-Track执行层面
2 ^! F% M# `9 G& a8 v0 t9 L我们前面提到一点，事业编制教师的身份是“国家干部”，其实这已经可以理解为一种形式的终身制（Tenured）。而引入非升即走，是希望打破这种格局。（这下炸锅了，数十万事业编制教师齐刷刷举起反抗的小拳头，你想干啥？）。
为了解决这个问题，政策推广的另一个法宝“新人新办法、老人老办法”隆重登场。（早说啊，伤了和气，来来来，坐下来看戏~~~）
这样的结果是目前大多数高校执行两套制度，一套是基于“非升即走”的Tenure-Track体系，另一套是传统的职称聘任晋升体系。通俗一点讲就是分成了“快车道”和“慢车道”，部分高校通过资源的配置调整允许专任教师在两种制度中切换。（超速有危险哦~~~）
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! U% z8 }  _9 i' i+ t: l那么“慢车道”会不会消失呐？
0 \  S0 j8 R# X9 C3 z4 y我们先看两组图表数据。这是教育部1997～2016年普通高校专任教师人数的统计数字，以及2000～2006年博士毕业生于专任教师净增人数的比较。
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可以发现2000～2006年是专任教师人数快速增长阶段，总人数增长超过130%，而在同期年均毕业博士人数2万人左右，大幅低于净增专任教师人数。
显然，巨大的需求缺口降低了学术评价的标准，也出现了很多认定职称的情况（现在找教职的朋友羡慕不羡慕？博士后出站躺着都能给个副高）。目前处于“慢车道”的专任教师这一时期引进的比例很高。他们的退休年龄大概在2030～2035年附近，因此“慢车道”会逐渐萎缩。很多高校制定的双一流目标将2030年作为一个重要的阶段性规划节点可以说还是比较合理的。
& U' h& A, C3 K& ~6 q+ P5 D  e; L9 ~( |“慢车道”是否会完全消失呐？现在很多高校新进教师都强制进入“非升即走”的新体系，不会为新人提供“慢车道”入口，作为“快车道”的缓冲带，大多数高校未来必然是两种制度并存的状态。

四、Tenure-Track的差异化发展
原汁原味的Tenure-Track至少包含两个要点：
1.Tenure-Track期间需提供较好的资源倾斜，以充分保证发挥学术潜力的外部条件;（米备足，就看巧媳妇儿怎么干）
2.晋升后获得更好的薪酬待遇，以抵偿教师人力资本投资的机会成本。（多年的媳妇儿熬成婆~~~）
+ U& m% N3 J' ~! l% g目前国内高校对这两点把握的尺度完全不同。问题主要围绕第一点资源支持上，一方面，薪酬、住房津贴以及启动经费上的差异无法避免，这与高校自身可支配的增量资源有关（看戏的资源可不敢动啊）。
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' N& i+ L) W9 G1 H8 b5 ?" l/ A另一方面是博士招生资格及名额问题，对待这个稀缺资源各校的政策差别较大，很多都不包含在内。当然是否给招生资源应该匹配相应的考核指标，否则就是变相压榨。
第二点晋升后薪酬待遇方面，Tenure-Track执行较早的学校基本都建立相应的薪酬体系。而近几年才实施的高校，大多以回归到现有职称体系为主，薪酬方面体现不强，有的高校仍以获得事业编制作为晋升奖励。
# S9 F: e* E. M4 {所以，目前国内实施的Tenure-Track主要还是通过“非升即走”筛选人才，教师晋升后获得的职业安全感并不强烈。（坐下来看戏心里还是不太踏实）
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4 I2 I! b4 M( W$ Y" V9 n, i五、职业安全感问题
曾经，高校专任教师是一份安全感非常强的职业，改革开放后30年高校在工资体系、聘任制度、合同管理等多方面进行了调整推动，仍然没有改变这种认知状态。
$ L$ X6 N. s% m: q3 O" v% \然而，近年来逐渐流行的“非升即走”政策，以及新一轮高等教育改革正在快速颠覆这一态势，尽管经历了“非升即走”并成功晋升，教师仍面临较大的考核压力。而获得职业安全感的方式也发生了转变。
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事实上，国家级、省部级人才计划（项目）已经成为职业安全的最佳保障。
, D" b; X$ e0 x- D1 i很多入选人才计划的教师大多也要进入本校的“快车道”。但即使未能晋升，仍会受到其他高校的青睐，人力资源投资风险很低。未入选人才计划的教师，晋升失败则可能再次经历“非升即走”，或被迫放弃学术道路。
人才计划，这种依托高校以外评价体系建立的身份标识，已经成为现阶段高校教师资源保障、校际流动的硬通货，换句话说，入选重要人才计划（项目）才是真正获得了终身教职。（看明白了吧？管他什么准聘-长聘、Tenure-Track，拿到人才计划才是王道。但是呐，国内这么多帽子显灵范围可是不一样的！要把握好。）
3 G6 b$ D' D1 `8 r<hr/>认真地胡说之后，我们再补充总结一下：
' k; Q  P4 ?% F1 DTenure-Track的引入可以说是中国高等教育人事制度改革中较为浓重的一笔。前文中提到了“新人新办法、老人老办法”这样的说法。但改革就像巨石，扔进这沉寂已久的湖里，荡起的涟漪波及整个湖面。“新人”也好，“老人”也罢，没有谁是完全置身事外的“看戏者”。很多高校对“老人”也实施了严格的绩效管理，并与薪酬直接挂钩。
2 z7 o  W' d6 B- e9 {像“非升即转”、人才帽子种种现象，也必然都是特定历史时期的产物。我们有理由相信中国高等教育变革的方向是积极向上的，只是在未来相当长的一段时间会是改革的阵痛期。这一阶段，趋势都能看得见，选择却越来越难。。。
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解过偏微方程的人都知道：一个偏微方程约束条件越多，所获得的“解”就越少；当约束条件多到一定程度，就会变成“唯一解”或者无解。
教授也是，如果你给他的要求太多，考核指标一个接一个，他们的创造力会减弱；如果约束条件足够多，他们也会变成唯一解——也就是全国教授都一个样，千人一面；或者干脆无解，好好的一群教授，做一辈子学问，啥名堂都没搞出来。
- g- |' _: D2 `真正的长聘制，其核心特征，就是减少教授们身上的约束条件。
5 l' Z2 l/ `$ S所谓长聘制，简单理解，就是就是进了高校，给你固定几年的考核期——国内现在一般设置为6年，6年之后你通过考核和同行评议，就会被聘为终身副教授。
; `0 y& i8 \: b4 ~& A0 C5 e所谓终身，就是只要你不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。
说到这里，聪明的你一定已经明白，长聘制的价值就在于，通过考核期的教授，把他们身上的约束条件减到最少，基本就是只要他们完成学校安排的教学任务，其他时间他应该是自由的。
比如想研究什么方向，想今年发论文还是明年发论文都可以自己决定；或者如果真的有本事，闷声做事憋个大招，十年不发表成果，十年之后直接弄个改天换地的技术，冲击诺贝奖都可以。
) E0 ~3 _  d7 M- A0 ]科研是大学的使命之一。
! n5 M5 ^- L# G6 @" t! ?. A而且很多了不起的技术，其实正是靠那些有着聪明头脑的教授用自己的兴趣推动的，给他们充足的自由，他们才能不被一个接一个的考核，日复一日的行政命令束缚，把时间好花在钻研自己感兴趣的东西上，长远地投入时间，这样更有可能搞出不一样的技术。
不用怀疑，虽然马克思说历史是劳动人民创造的，但大学教授、科学家这些特别聪明的劳动人民，对历史的推动作用，确实会比你我大很多。
6 M# C4 H+ c) L  U过去，中国是在追赶别人，所以技术目标往往是别人已经研究出来的东西，不管是你是逆向工程，还是技术攻关，把聪明的大学教授们召集到一起，成百上千教授围绕一个目标研究研究再研究，钻研钻研再钻研，把国外不愿意共享给我们的技术攻破，实现国产化就大功告成了。
6 y4 B& b4 j% d, k6 }这样的时候，目标统一，行政指令也很有用。
- w! J' h! f; k' q! S' t9 N+ L但现在，中国虽然仍有很多技术需要追赶，但也有很多领域已经走在世界前列，前面是无人区，已经没有老师可以学习，也没有榜样可供抄袭，需要自己去探索。
在这些领域，再靠行政指令调配资源，给大学教授分配项目经费已经起不到作用了。
所以需要减少对教授的学术约束，给他们足够的自由，让他们凭着兴趣，去探索人类知识的前沿。
这就是长聘制度出台的时代背景。
! D& n3 [! l! W; @6 @2 N3 F6 E这也是阿里、腾讯、华为这些大企业，愿意不提短期要求、不计短期回报、不设短期目标，投巨资资助顶尖学者的原因所在。
长聘制在美国实行得很好，国内某省厅级教委领导带队考察美国诸多高校，都问了一个必问题：“有没有人钻制度空子，考察期努力表现，一旦获得长聘就开始混日子？”
+ _0 h6 A% O$ C& ?最终他们获得的答案是——大概会有1%-3%左右的教授是这种情况，但允许这一小部分人滥竽充数，算是实行长聘制是必须要付出的代价，是值得的！
不管是国内还是国外，真的想要实行，会发现搞长聘制遇到的最大障碍，不会能钻空子的少数人，而是既得利益群体——也就是之前已经招聘进来的大学教授们。
+ ~( e& g0 B6 H$ @$ j2 A你总不能把这些教授全部解聘了，重新给他们6年考核期，让他们也来挣长聘教授的职位吧？
+ y1 _0 p9 q0 V' N所以，长聘制要搞得出色，最好的办法，是在新开办的高校里搞，一张白纸好画图。
/ t% d3 P1 c+ T# l7 T- o比如我所知道的最近几年成立的某科技大学，他们从设立之初，实行的就是长聘制。他们大概的操作是这样的：
) a" A, w( J; W! f8 Z1 [7 x- S4 |诸多报名想进来冲击副教授的博士，按照所需名额，择优招聘。
% \, A  u& w+ W# ~招聘进来之后，要求6年之后要出学术成果。
第3年末，学校学术委员会会有个简单的中期评估，如果觉得这个博士6年之后大概率是通不过考核的，会建议他提前走——但只是建议，不是强制离开。
$ B/ X9 ^1 U( y, d6年到期的时候，被考核人需要提交一篇自述，重点介绍自己的履历，并详细阐述过去这6年都研究了啥东西，包括参加了什么牛逼的学术会议，以及在什么期刊上发表了什么文章。
* N0 p( t" b' N1 N( J9 v- ^为了考核这位老师，学术委员会会专门为他成立一个考核小组，由15位考核专家组成。
这15位专家，其中5位是被考核者自己推荐的，当然，他不能只找5个，需要找10多个硬性条件符合学术委员会要求的专家，然后由学校学术委员会从他推荐的10多个专家里面选5个出来。
* A' A* l" m- h) {* S6 L/ p+ v& b另外10位专家，由学校学术委员会邀请，其中既有国际同等水平高校同专业的教授，也有和被考核者专业对口的行业企业的高管，还有本校的同领域教授。
& u& M$ Z( L: @* b, \这15个人，只负责评议这位教授的学术水平，是否达到国际同等水平学校或者专业，聘任副教授的标准，如果评估的结果是“达到”，那恭喜，你可以获得长聘副教授头衔，从今往后直到退休，只要你不触犯了刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。
) K+ W+ I: V1 y0 ]  m3 x) ?! X从此以后，你只要完成学校的基本教学任务，其他时间你就是自由的，不会有年度论文指标，也不会要求你必须参加什么行政会议。
, }8 A- ^" _  e5 C你如果研究出技术成果了，学校还鼓励你把成果商业化，或者产业化。
问了下他们学校的一位副教授，学校的给他的教学任务，是给本科生开三门课，每门课每周上一次。如果把自己全年上课的时间加起来，再除以8小时工作制，那他一年其实只需要工作不到2个月，其他10个月多的时间自己可以自由支配。
1 L# R! K. U* A. d而他的薪资，实行年薪制，一年下来50多万。
7 x2 Z1 ]  V# \8 D; T而传统高校搞长聘制，因为考虑长聘制之前已经获得教职的老师的利益，只能采取“老人老办法，新人新办法”——实行长聘制之前已经获得副教授头衔的，可以不用参与长聘；之后进来的教授，统一搞长聘制——总之就是有点四不像。
尽管如此，有的高校还是通过这种方式引进了很多牛人到学校来。
7 N$ u$ f' ?+ a7 w0 f有次听某985高校副教授调侃，他说他们办公室原本5个人，前年新聘了一位海归博士。大家传看她的简历之后都沉默了，他是最后一个看简历的，看完他也沉默了——因为这位新来的博士，一个人一年发的国际顶级期刊论文，比办公室原先5个人加起来还要多。
; [: C, X  h& g. S- ]自从来了这位牛人，他们如果和她一起外出参加学术会议，都识趣地让她先发言，自己跟在后面补充补充就完事了。
当然，他这么说带着调侃的性质，但也透露了一种情况——如果薪资不到位，长聘教授制度，很可能会异化为对新聘教授的不公平压榨。
我并不了解实行长聘制度的所有高校各自的情况，说以上的情况，并不是想代表所有人，能让大家对长聘制有相比以前稍微深入一点点的了解，就功德圆满了。
4 e: t5 q) U# G' D也想让各位有个参照，如果某个高校说要用长聘制来考核你，你也好判断他们到底是真长聘，还是假长聘——薪资待遇跟不上，获得长聘还各种乱七八糟考核的，对不起，那只算是假长聘。
. {8 {: |) J6 z6 e; I, k新人新办法，不仅是标准新，而且还要给到长聘进来的副教授国际同等水平高校的薪资，比不愿意参加新办法的教授高出一倍、两倍再正常不过，高出五六倍的都有。
另外也想在这个答案下面感慨下，长聘制不随便解聘教授，前提是他不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，便给他足够的学术自由；但目前中国的高校反了过来，学术上这指标那指标地考核，但教授潜规则学生、学术不端却各种护短，实在是件悲哀的事。

刚刚从坑里爬出来，一点经历，供大家参考。
! J6 _" J2 u7 S+ `基本情况：本硕博985，土鳖一枚，毕业即以【非升级走】方式入坑南方某211大学，年薪税前30，实际到手1.2-1.8/月，算上课题、论文绩效，税前40保守。
, h% @- D  R; {. M现状：已经辞职（考核任务全部完成，已转长聘制，但编制无望），奔向美好生活。
第一年，踌躇满志。希望自己能在研究领域中开创一片天地，打下一片江山。领导、同事也都很nice，各种精神上的支持。
5 ?; r/ A. ?* _  k( w$ ?3 k' d第二年，胸有成竹。首聘期3年的任务已经落袋为安。计划3年内完成两个聘期共6年的指标。
第三年，初入陷阱。领导看我出货快，希望加入他的课题组。我也不抗拒，做什么都是做，于是自带干粮帮领导写本子、冲论文、带上课。一年下来，自己成果零。
第四年，职称受阻。前一年耽误了，但评职称的成果总算是凑够了，于是满心欢心的报了名。还对领导抱有极大的幻想，希望他会支持。结果黄了，上的都是领导学生或裙带。内心不爽，但嘴上还是得说感谢领导的宝贵建议。
第五年，举步维艰。非升级走的关键就是要上职称，上不了副高，一切归零。但这个时候我已经很被动了，论说成果，中规中矩，大家都有比较优势，谁上都可以。结果又黄了，上的是去年没上成的领导学生或裙带。
! Z8 h: k: |0 n* Q第六年，大彻大悟。软硬成果都很硬，教学科研双丰收。马上评职称了，我选择却这个时候辞职。朋友同事都不理解，觉得在坚持一下啊。其实不是不能坚持，而是不愿意。当你把自己脑力体力全投入进去，并且有了一些突破，这本身就已经是一件值得自我肯定和满足的事情。谁在乎他们怎么评价呢。（如果再把我投下去，我会认为自己真的很差劲。何必把自己交给这样的制度去评价呢？）
/ Z. E: o! ^( g5 g0 [很多经验贴都在吐槽学校、吐槽领导，我承认我也经常吐槽，但真当我回望自己这些年的经历的时候，他们的身影都淡了，我只看到了自己的成长，和朋友的帮助与鼓励。预聘制本身用好了会激发年轻人的活力，但如果校领导院领导有自己的小算盘，那就另当别论了。不幸我经历的两任领导都是打小算盘的那种，对学科发展没有宏观的把握，缺乏长远规划。所以这种情况下，考核、评职称这些都成了分蛋糕的游戏，能不能吃到，就看你愿不愿意舔了。
一点建议：如果各位博士马上要入坑，建议选自己熟悉的院校，团队合作很重要，领导支持很重要，一旦你把自己的工作嵌入到团队工作中去，那时候钱不重要，职称不重要，走不走也不重要，因为大家都不希望你走。
) V) F- l9 g% c: f另一点建议：如果不是真的喜欢做研究，喜欢突破自己，而是羡慕一些老师看上去无比自由和轻松的生活，那还是不要进高校了。他们是软卧票，你是站票，何必作贱自己。去政府、企业、智囊都比大学强，预聘“大学老师”不过是徒有虚名，活在局外人基于误解的羡慕里，不如出去多赚点钱吧。

大家说的，都很有道理。我呢，就随便讲几个笑话。以下这些笑话纯属虚构，如有雷同，可能不是巧合。

1 学校周转房。一个青椒敲开一扇门。
% `8 a' p4 r& I3 C) M“您好。”
2 u6 F' S4 M! a6 Y' s; d/ q. v“你好。”
“请问您导师是院士或者千人或者杰青长江吗？”
" W6 T7 B+ l/ T1 C8 {6 {“不是。”
# q) E% m0 X* _% b  m& H“请问您本人是四青人才或者进入四青人才的答辩了吗？”
/ ^7 R* g5 l8 D3 n' _  |6 T/ f8 K“不是，没有。”
“那么，我是您的邻居，您家里每天早上六点开始夫妻吵架摔东西是不是太早了点儿，吵到我们了，加班都不好补觉了。”
9 E& C( R9 h6 Q& ?1 c. E“临时工闭嘴，我是行政岗！”
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2 一群单身狗青椒，暑假的一个晚上，从同事的婚礼上回来。
男A：“好不容易周末，我们好久没打牌了，不如打个牌吧。”
0 B5 p+ K( ^. U男B：“好的……（操作手机中）……刚好，我喊到实验室的博后师妹，她还带了单身女老乡。”
! _8 u  d- B. l男A：“好的，我先定个闹钟，十点钟去实验室更换培养液再回来。”
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2 T; V' W3 S* s3 一次通过比例极低的职称评审结束后，研究所领导们召集青椒们开打气会。
1 }5 o5 {6 e+ w# s领导：“这次职称评审我们很遗憾，毕竟名额有限，很多优秀的年轻人没能通过。”
9 _% p2 [* U- _; B& w“不过，经过我们各研究所协商，与书记和校长据理力争，终于拿到了一个比较正面的结果。
! q9 @4 {8 v6 S* K“告诉大家一个好消息。
“只要你们表现真的优秀，达到一定的标准，预聘教师的岗位也可以一直做下去，不必再受六年非升即走的限制啦！”

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