作为一个管理者,具备以下4个特征的下属,我一定是愿意提拔的。
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1、做事闭环,给人的印象十分靠谱
5 U0 j7 g( p* G领导把事情交代下去,无论成功还是失败,他们肯定会给出一个确定的结果。$ s0 Q3 T& w0 u W( D* ?! |
他们做事可以做到3个闭环:5 z& L! R, m8 R" t
① 沟通闭环:主动反馈过程,积极反馈结果。$ m( _* B5 X8 ~9 J
② 能力闭环:能力与承诺匹配,既不盲目承诺,也不碰到挑战就躲。
7 L& Y% {; {1 k0 o3 x R3 k③ 结果闭环:抱着对结果负责的态度,做到自己的最大极限。1 i5 q8 N3 n% U) J# {
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2、懂得以终为始
+ |# w4 C/ i7 U" K) o# j. N他们做事一般都能锁定好自己的目标成果——终。' C! g5 k% X) I, ?" K1 e1 m
然后以实现这个“终”为导向,将一切知识、技能、能力和资源,都聚焦成一个指向这个成果的主线,从一开始就沿着这个主线来努力。2 B1 V' M/ [# h: v2 Q( a8 A
举个例子:- j# ?. Z) ?6 ^- K) _, S$ i" P1 v" i
假如年初领导布置了一个年收入1000万的业务目标。
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他们就会从这个1000万出发,去分解出要做的事和学习的内容。
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: h- x! y9 M1 {% M2 a$ F他们做的任何一切都要能清楚地说出来,是如何支撑这个1000万目标的,凡是跟这个目标无关的无效活动都尽量不做。 a& P; x! R' e9 H! C
; w" \* r% _6 w( S8 W) c这个1000万就是他们今年一切工作和学习的起点。
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% O2 N& h. a. a# i: b懂得以终为始的下属,会给领导一种工作能力超强的感觉。
; X2 k' X3 E% w. q: J) [1 h因为在人类现有的教育和评测手段中,我们还做不到对人能力的准确评估。9 A1 f, `% {2 k9 V: f6 ^
因此,领导评估一个下属能力的做法往往就是:看他做出了什么成果,以及为了成果付出了哪些努力。7 l5 c/ N3 r9 _8 d3 c9 {1 @
4 s- I2 G7 O+ Q" ^( v& J3 `; Y3、工作中善用迭代1 Y2 U# i4 ^- q4 v
学校考试会有学习范围、指定教材、甚至划重点,只要努力学总不会考得太差。$ f2 k2 e' Q9 N
但职场工作不一样,随着我们的职位越来越高,面临的工作难度越来越大,很多时候都是摸着石头过河,既无现成方法可循,也无过往经验可依,只能在一步步的实践中逐渐深化认知,摸索出指导未来的规律。5 C( V/ a( J/ H& x* B- V( W
这时,会用迭代方法来解决问题的下属就显得尤为可贵了。
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迭代有它自己独特的三大价值:" X, G% R2 K$ B: y( V8 y+ \
▼ 价值一:降低难度1 \8 n) p% j* E/ T2 ^
迭代可以有效降低一件事的难度,因为它将起步要做的内容减少到了一个最低的必要程度。
) w' q" \. ]" x* G5 I+ M2 [( W以写一篇文章为例:+ s, V9 m8 r3 ~, p9 I; n* p, @
: I6 _) w. B: e一般人会想着,我在动笔前,要搭建好文章的框架,找好所需的素材,想好必要的故事,可这对一个刚写文章的新手而言,是一个很有挑战的要求,因此往往还没开始就放弃了。
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( f( H$ j! ]6 P6 h9 N但让会迭代的下属来写的话,他们第一轮不会在意例子是否贴切、文章是否有文采,只要能想到的都先写下来。
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第二轮再在第一轮的基础上做例子的调整。8 M/ S2 _) N# N& g7 O# m
8 q) L- w" g" L第三轮再在第二轮的基础上做文章遣词造句的润色。
, i- {7 A% Q; `( ~! z* I* I按照这种迭代的方式写文章的话,难度就会大大减低了。
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▼ 价值二:减小风险
X% {* t' F; D3 _9 a0 k) z7 w相较于降低难度,迭代更大的一个价值是减小风险。
" U9 S* {( s8 V2 v8 z# D一般要采用迭代方法的工作,都是不确定性很高的工作。
9 o4 @7 ]' e# S比如研发一款20年后的主力武器,开拓一个新市场,做一个新发明等。
% K$ ^8 j; {8 ?这类工作,不但没有现成的方法参考,而且可能过程中还有很多不可预见的变化发生。
# W( `6 B) x- v$ i懂得迭代方法的下属就可以有效避免这类风险,因为迭代的第一轮只是投入最小必要程度的资源,因此会大大减少时间延期和成本超支的风险。
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▼ 价值三:确保质量, E; v v; z$ i% v/ ]2 G
除了可以降低难度、减小风险,迭代的最大的价值是可以确保最后成果的质量。
5 o# @) I0 A- v: D2 E) \+ ^! u因为迭代的每一轮都是以最短的时间、最小的投入,输出一个阶段成果,双方都能快速确认这是否是当前所需,即使有预见不到的变化也没问题,下一轮调整就可以了。( A0 V' F; w. I( o0 ?3 J, Q& F7 `6 A
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4、会学以致用
+ u) I! d' @( R" n1 j比起一般员工,他们可能学得更少,但却会得更多。6 d/ L/ t: c& x
这是怎么做到的呢?9 | u. I) \ C# C. W
一需:按需学习' H9 @2 t4 r1 A, C u3 l/ p
会从需要出发来学习。
9 Q- r% k" _+ {/ k6 L6 z在学校的时候,特别是大学之前,我们学习的主要目的是掌握基本的读写和推理能力、构筑个人的世界观和价值观、陶冶情操,这时学很多无用之用的东西是很有必要的。比如,学弹琴、画画,看天文历史地理之类的书籍。/ p& @/ O7 O* ?: l+ W
工作后,虽然我们依然可以学各种自己感兴趣的内容,但一个人的时间和精力毕竟是有限的,花时间学这个就肯定压缩了学那个的时间。' m- z% P5 Z A# ?
因此,工作后就不能盲目地见啥学啥了,而是要从工作需要出发,以用为目的来学习。9 }, X1 D B, k5 x+ a
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二信:先信后疑7 n/ ?0 p1 |6 G* c7 H+ p9 g" S0 b
他们的学习态度会更加谦逊。
6 A- J3 S3 e2 r a, \9 C在学习一个工作所需的新方法时,他们会先对这个方法完全相信,严格地生搬硬套。* w$ y& p" d0 B, c5 O- ^
等有了实际的反馈和自己的理解,发现问题,产生了怀疑:到底是自己没学好,还是这些方法原本就不灵?
! _' p6 G/ P# ?5 r3 e% g这时,他们带着这种疑问再去探究这个方法,就能发现它的使用前提和应用假设,对这个方法的理解和应用就又上一层楼了,甚至还可能迭代出更合适的方法出来。7 x8 a. K5 L" ]
( s% }, S5 c4 ^; ~' ]3 Q9 I* ~7 ?# i三解:分解学习
2 C1 B! P. `! \7 z7 v% l. F- W6 ]学习最大的敌人就是复杂性。, f$ E" O1 o+ z7 m" M5 S
一复杂就会难,一难就没信心去学;一复杂就难依葫芦画瓢,就没动力在工作里用。) S" Y7 i, {# W2 g0 a' m
因此,他们会将复杂的内容拆解为多个更简单的步骤,然后从最简的步骤开始,最简入门。
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+ f% b9 T' k* u* x! x# ?四用:及时应用* R( k5 H8 V' I- t6 G' f( s3 @' j
他们会及时应用所学的知识。, M% t( v: \9 m2 ^
因为学习的内容如果不能及时运用,会产生两个弊端:
8 X/ x1 N- B) E3 l# g& c3 o① 会忘:学的内容不及时用的话,就会忘。
. S9 F/ v. W. |$ ]9 J② 缺少反馈:不去及时用的话,你就会缺少反馈,从而无法真正对所学的内容形成理解
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建了一个群,专门讨论如何提升个人核心通用能力:思维力、学习力、人脉力。
; o! B7 t) ^, d, i* T/ \( p以及解决工作中共性问题,如晋升瓶颈、下属不配合工作、缺乏深度思考、工作效率低等。% H V9 }$ Z/ F. d
感兴趣的伙伴可以加微信:18927425670(由于个人微信限制被添加人数,一些朋友反应没加上,所以换了个企业微信。)# F- W# T& p9 W( s1 O
怎么添加呢,可看下方截图:
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